Las mujeres ya cuentan con importantes referentes que permiten refrendar que, a pesar de que sigan siendo minoría, especialmente en puestos directivos y en los entornos más técnicos, su presencia ya no se ve como algo excepcional. Así lo cree Eulalia Flo, directora general de Commvault en España y Portugal, ante la próxima celebración del día de la mujer el 8 de marzo. “Las mujeres que empiezan ya no se sienten acomplejadas: van a por todas”.
Según el FMI la brecha de género tardará, al menos, 100 años en eliminarse. ¿Está de acuerdo con esta “esperanzadora” previsión? ¿Cuál considera que es el principal reto que se debería conseguir?
Es fundamental atraer más talento femenino al sector STEM: que las chicas que hoy se interesan por el sector sociosanitario entiendan cómo la transformación digital y los avances en robótica están transformando nuestro mundo y se inclinen por estudios y/o carreras profesionales en la tecnología. Afrontar de forma creativa el reto de la conciliación familiar es otra clave; mientras se siga primando la permanencia en el puesto con un horario laboral extendido y, por otra parte, se siga penalizando socialmente a las mujeres que apuesten por tener una trayectoria profesional relevante, será complicado acelerar ese ritmo.
Según el estudio “Maternidad y trayectoria profesional”, llevado a cabo por Ordesa y el IESE en 2017, además de barreras externas, hay frenos “autoimpuestos” que se identifican con la inseguridad, el miedo al fracaso y la falta de formación en competencias STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). ¿Cómo se puede romper con estas barreras? ¿Las “nuevas” generaciones vienen más preparadas para hacerlo?
Hay que dejar que las niñas desde pequeñas experimenten, se ensucien en el barro y asuman riesgos, porque mucha de esa inseguridad proviene de la búsqueda de la perfección y de que sean chicas responsables. Estoy convencida de que las nuevas plataformas de entretenimiento, como Netflix, ayudarán en la medida en que están acabando con muchos estereotipos, ya que cada vez hay más personajes femeninos fuertes, con liderazgo y ejerciendo profesiones de todo tipo (y además tienen amigos, relaciones sentimentales más o menos satisfactorias y familia, si procede).
La formación es clave. Sin embargo, y a pesar de que según el informe de la OCDE, “¿Cómo va la vida en España?, las mujeres tienen un 8 % más de probabilidades que los hombres de haber finalizado los estudios de segundo ciclo de educación o de educación terciaria, y las chicas de quince años obtienen puntuaciones similares a los chicos en las pruebas de competencias cognitivas; cuando se llega al mercado laboral, las mujeres tienen un 18 % más de probabilidades que los hombres de estar desempleadas, y casi el doble de probabilidades de trabajar en un mal empleo mal pagado. ¿Qué falla entonces? ¿Qué factores marcan el cambio?
Por un lado, las mujeres suelen elegir opciones profesionales que les dan mayor flexibilidad laboral, que tienen un componente más social y en las que el sueldo no es el criterio principal de elección. Por otro lado, sigue existiendo un sesgo de género respecto a lo que se piensa que puedan ser trabajos “idóneos” para hombres o para mujeres. Esto, a la larga, repercute en que los puestos mejor pagados son los tradicionalmente “masculinos” porque implican viajar, hacer horas extras o asumir riesgos, y eso también condiciona, muchas veces de forma inconsciente, a la hora de seleccionar o promocionar a una persona. También la maternidad sigue penalizando a las mujeres en mayor medida. Por ejemplo, he visto algún directivo entender como algo “normal” que una mujer de gran valía rechazara una promoción por miedo a no poder atender a su familia y eso la penaliza para el resto de su carrera; es menos frecuente que un hombre rechace una promoción en esas circunstancias y cuando lo hace, suele entenderse su situación familiar particular, y cuando esta cambia, vuelve a estar en primera línea.
En el caso de su empresa, ¿qué iniciativas concretas se han puesto en marcha para favorecer la diversidad en materia de género? ¿Está a favor de políticas de discriminación positiva?
Las políticas de discriminación positiva pueden tener sentido para corregir injusticias claras, pero también resultan difíciles de poner en marcha sin generar nuevas injusticias. En todo caso, si en un equipo o en una empresa no existe la diversidad esperada, hay que buscar la causa raíz y modificar los procesos de selección y promoción para lograr solventar esa desviación.
En Commvault hace cuatro años que se puso en marcha la iniciativa “Women in Technology” (CV WiT), motivada por el creciente talento femenino dentro de la compañía. Su objetivo era crear una comunidad global para fomentar el avance de las mujeres en la tecnología, a través de la creación de redes, de la educación y de la tutoría. Hoy en día cada región de Commvault tiene un grupo WiT activo y en crecimiento, centrado en capacitar a las mujeres y ayudarles a desarrollarse y crecer en sus carreras. Además, apoyamos causas locales que fomentan el interés de las mujeres en materias STEM.
