Hoy, 8 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Mujer. Una jornada para reflexionar sobre su papel en la sociedad. Helena Herrero, presidenta de HP en el sur de Europa, está convencida de que la mujer va ganando presencia en los puestos de dirección. “Está conquistando nuevas metas profesionales y, lo más importante, demostrando y demostrándose a sí misma, que es totalmente capaz de desempeñar esos roles”. Una conquista que tiene un efecto llamada en el resto y que además permite la exhibición de potentes referentes.
En los últimos meses, el teletrabajo se ha instalado en el entorno laboral, lo que ha acentuado el reto de conseguir la conciliación. No se trata de una cuestión de hombres o mujeres, especifica, “sino de personas”. Sin embargo, reconoce que las mujeres han sido las grandes damnificadas. No lo podemos permitir. A su juicio, estamos ante una oportunidad única para no perpetuar los techos de cristal ya que “corremos el riesgo de perder a las mujeres en el entorno laboral, el talento que aportan, y retroceder en todos los avances realizados a la fecha”.
Según los datos del informe “Women in business 2021″ elaborado por Grant Thornton la cifra de mujeres directivas en España se sitúa en el 34 % por segundo año consecutivo. Un estancamiento que se produce tras una evolución positiva en los últimos dos años, en los que pasó del 27 al 30 % en 2019 y del 30 al 34 % en 2020. ¿Qué explica este estancamiento? ¿Qué barreras persisten para conseguir el acceso de las mujeres a más puestos directivos?
Sin duda alguna, la presencia de mujeres en los órganos directivos sigue siendo menor de lo que debería. Desgraciadamente, aún son muchas las barreras que la mujer tiene que sortear para poder alcanzar esos puestos en el ámbito directivo y la razón hay que buscarla en la propia evolución de la sociedad.
Tradicionalmente, incluso en ámbitos laborales donde la presencia de la mujer es mayor que la del hombre, la mujer no ha podido optar a puestos de responsabilidad porque socialmente se veía obligada a ejercer de ama de casa o madre. Una “obligación” que sigue presente. Precisamente, un reciente estudio de la Asociación Yo No Renuncio pone de manifiesto esta realidad y señala que casi una de cada cuatro mujeres (22 %) ha renunciado a todo o a parte de su trabajo durante el último año para cuidar de sus hijos. De ese 22 % de mujeres madres que ha renunciado a todo o a parte de su trabajo, un 21 % ha cogido excedencias o días sin suelo; un 11 % ha solicitado la reducción de jornada al 100 %, sin sueldo también; y un 74 % ha tirado de sus días de vacaciones para atender a los menores durante las cuarentenas preventivas.
Esto ha hecho que, muchas veces, se diese por hecho que la mujer no podía disponer del tiempo necesario para “hacer carrera” y mucho menos para asumir la dedicación que los puestos de dirección requieren. La sociedad, pero también las propias mujeres, han entendido que no podían asumir tal responsabilidad y, de ahí, que realmente sean muy pocas las mujeres directivas.
Casi una de cada cuatro mujeres (22 %) ha renunciado a todo o a parte de su trabajo durante el último año para cuidar de sus hijos
Afortunadamente esto está cambiando y pese a que el informe “Women in business 2021” muestra ese estancamiento en el número de mujeres directivas en España, estoy convencida de que la tendencia seguirá en crecimiento.
Poco a poco, la mujer está conquistando nuevas metas profesionales y, lo más importante, demostrando y demostrándose a sí misma que es totalmente capaz de desempeñar esos roles de dirección. Esto además permite un efecto llamada en el resto de las mujeres que, al ver que otras sí lo logran, se sienten motivadas y con más confianza para intentarlo.
Pese a ese estancamiento, y que no voy a negar que sigue quedado mucho por hacer, tener en nuestro país mujeres como Ana Botín, al frente del Banco Santander; a Laura Ros, directora general de Volkswagen España; a María Blasco al frente del CINIO o a Beatriz Corredor como presidenta de Red Eléctrica de España, no solo es un orgullo sino también una muestra de que estamos logrando ese cambio en el que, además, no hay marcha atrás.
Sin duda, hay que seguir trabajando para lograrlo y por eso las políticas de conciliación laboral y familiar son esenciales. Unas políticas que no solo tienen que garantizarse desde el Gobierno sino también desde las propias empresas.
Es una labor de toda la sociedad, un cambio cultural que no debe quedarse en buenas intenciones sino en acciones concretas. Por ejemplo, el consejo de administración de HP en España está formado por un 60 % de mujeres y casi un 50 % en el caso del consejo de dirección. Llevamos años poniendo en valor el talento femenino en la organización, midiendo el trabajo por objetivos y poniendo en marcha medidas de conciliación como la ayuda para la guardería o la ampliación del número de días de permiso retribuido por paternidad y maternidad, conscientes de los beneficios que aporta el talento femenino a la organización.
Ofrecemos un plan a tres años de mentoring y coaching diseñado para equiparar las opciones de acceso a los puestos de alta dirección, e impulsamos programas para impulsar la visibilidad y el crecimiento laboral de las mujeres.
El consejo de administración de HP en España está formado por un 60 % de mujeres y casi un 50 % en el caso del consejo de dirección
A nivel global, hemos asumido el compromiso de incorporar la diversidad y la inclusión en todo lo que hacemos y a todos los niveles de la compañía, desde la base hasta los máximos órganos de dirección, porque sin la implicación de la alta dirección no es posible conseguir avanzar. Hoy, tenemos el consejo de administración más diverso de las compañías tecnológicas de la lista Fortune 100, con un 54 % de los miembros pertenecientes a minorías. En el conjunto de esta junta, el 46 % son mujeres.
Echando un vistazo al sector TIC, menos del 30 % de sus profesionales son mujeres en España. Según un estudio de Kaspersky, el 41 % de estas mujeres españolas cree que los efectos de la pandemia de la covid-19 ha supuesto un retraso en su desarrollo profesional. Incluso 4 de cada 10 reconoce que ha hecho un gran esfuerzo por conciliar el trabajo y la vida familiar desde marzo de 2020. ¿Cuál es su visión de lo que ha pasado en España en el último año? El teletrabajo, ¿no debería ser una de las vías para alcanzar la igualdad por sus ventajas para conciliar?
Es cierto que hemos vivido, y seguimos viviendo, unas circunstancias excepcionales a causa de la pandemia que nos han llevado a que el teletrabajo sea la norma en nuestro desempeño laboral. Ha sido un cambio radical y no ha sido fácil para la mayoría. En mi opinión, la dificultad para conciliar la vida laboral y la familiar en tiempos de teletrabajo no es una cuestión de hombres o mujeres, es una cuestión de personas. Lo que ha evidenciado precisamente la pandemia es que, en España, la conciliación no existe para nadie. Es necesario abordar así la situación, evitando caer en sesgos.
A igualdad de talento o capacidad, el género no puede seguir siendo una desventaja, da igual en qué empresa o institución
Conciliar es ser capaz de combinar tres ámbitos: el ámbito laboral –que ocupa gran parte de nuestro tiempo–, el ámbito familiar –ya sea el cuidado de hijos, mayores o del hogar, fundamental para el avance de la sociedad– y un tercer ámbito que, muchas veces se nos olvida, el personal, el dedicado al ocio, a socializar, a cuidar de nosotros mismos.
La pandemia nos ha obligado a intentar conciliar los dos primeros ámbitos y el tercero, de nuevo, ha desaparecido, con todos los problemas que esto conlleva de salud mental, de creatividad, de bienestar mental.
En ese difícil desafío de conciliar, es cierto que las mujeres han sido las grandes damnificadas por la misma razón que antes señalábamos: la cultural. El modelo de sociedad sigue señalando a la mujer como la que, principalmente, debe hacerse cargo de las cargas familiares o del hogar y si a esto le sumas el tener que trabajar desde casa, la ecuación es muy complicada por no decir imposible de resolver.
Es primordial que las empresas tomen medidas reales y se comprometan a cumplir, por ejemplo, con las jornadas laborales. De igual modo es esencial que la voluntad política para atajar esta situación y, en ese sentido, por ejemplo, se están tomando medidas muy acertadas como la de desligar la Ley del teletrabajo de la conciliación.
Estamos ante una oportunidad única para no perpetuar los techos de cristal a los que históricamente se han enfrentado las mujeres. Corremos el riesgo de perder a las mujeres en el entorno laboral, el talento que aportan, y retroceder en todos los avances realizados a la fecha.
El segmento TIC, lógicamente, debe trabajar para que cada vez sean más las niñas que amen las STEM. Sin embargo, ¿no debería ser lo más importante desvincular la educación de los prejuicios de género, asegurando que las niñas eligieran con libertad, sea STEM o no STEM su elección? Para la lucha por conseguir la igualdad, ¿sería más importante, por ejemplo, conseguir la paridad en el Consejo de Administración de una empresa TIC (o en un banco) que en la RAE o al frente de un periódico?
La ausencia de vocaciones femeninas en las denominadas carreras STEM sigue siendo una asignatura pendiente. Estudios como el realizado por la Unesco «Descifrar el código: la educación de las niñas y las mujeres en STEM» muestra que solo el 35 % de los estudiantes matriculados en estas disciplinas en el mundo son mujeres.
Si llevamos estos datos a España, el porcentaje se sitúa en el 12 %, según el informe «Empleo IT y Mujer: 10 profesiones con futuro», elaborado por Infoempleo y la Universidad Internacional de La Rioja en 2020.
Una vez más, el problema radica en la falta de referentes. Las mujeres, en este caso las niñas, no se ven atraídas por este tipo de carreras porque no tienen ejemplos de mujeres en esos ámbitos. No sueñas con ser ingeniera informática, por ejemplo, porque no conoces mujeres ingenieras informáticas. Por eso es muy importante el rol de los medios de comunicación, su capacidad para dar visibilidad a las mujeres que están desarrollándose profesionalmente en el ámbito científico, matemático o tecnológico. Porque haberlas, las hay, y logrando grandes éxitos, pero no se les da visibilidad.
Las niñas no se ven atraídas por las carreras STEM porque no tienen ejemplos de mujeres en esos ámbitos
Tenemos que conseguir que las niñas a la hora de elegir qué quieren estudiar cuenten con esos ejemplos de inspiración femeninos. De este modo, lograremos que no solo ellas tengan un mayor interés en desarrollarse profesionalmente en las llamadas STEM sino también sus padres, por ejemplo, que son un factor muy influyente a la hora de que sus hijos elijan estudiar una carrera u otra.
Y, cómo no, debemos lograr además que el sistema educativo se adapte mejor a este cambio social. Hay que seguir avanzando en incluir la formación tecnológica en los estudiantes desde primaria, con asignaturas de programación o robótica, por ejemplo.
Respecto sobre si es más importante conseguir la paridad en el Consejo de Administración de una empresa TIC (o en un banco) que en la RAE o al frente de un periódico, la verdad es que no creo que sea más importante en un caso o en otro. No es una cuestión de dónde conseguir esa paridad sino de lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres a la hora de desarrollarse profesionalmente, tanto en ese banco o compañía tecnológica como en la RAE. A igualdad de talento o capacidad, el género no puede seguir siendo una desventaja, da igual en qué empresa o institución.
