La clave para romper la brecha de género es la educación. Carmen Muñoz, directora general de Exclusive Group Iberia, no se cansa de insistir en ello. Es máxima responsable de un mayorista, algo absolutamente inaudito en España, lo que se une al hecho de que el 44 % de los profesionales que constituyen su plantilla sean mujeres (hay cuatro en el Comité de Dirección).
A su juicio, contemplar la educación y conocimiento tecnológico se ha convertido en el nuevo “inglés”, en el sentido de que debiera suponer la misma concienciación que tenemos los padres acerca de la importancia de los idiomas en la educación de los niños. “La clave está en la educación en edades tempranas, la eliminación de estereotipos y la búsqueda de referentes femeninos que sirvan para despertar el interés de las niñas en estudios orientados al mercado laboral en el segmento tecnológico”, remata.
Se han cumplido 40 años de la expresión “Techo de cristal” que señalaba los frenos que tenían las mujeres para acceder a los puestos de poder. Siendo positivas, ¿qué cree que se ha conseguido en los últimos años en este apartado en el segmento tecnológico?
Según algunos informes, un 27 % de los cargos directivos en España está ocupado por mujeres y pese a la desigualdad latente en materia de oportunidades laborales, en España hay un destacado grupo de mujeres en cargos de alta responsabilidad, algunas de ellas en empresas del segmento tecnológico.
A pesar de que las cifras siguen siendo bajas, se están consiguiendo avances, buena muestra de ello son los numerosos encuentros profesionales para potenciar y concienciar sobre el papel de la mujer en el mercado tecnológico. Como siempre he dicho, el principal problema de la brecha de género reside en la educación y no en las oportunidades en el mercado laboral para las mujeres. De ahí que todos los esfuerzos de comunicación y concienciación deban centrarse en atraer a más chicas hacia los llamados estudios STEM, ya que son los perfiles más demandados año tras año. La búsqueda de referentes femeninos y la concienciación sobre la trascendencia y el impacto social de las nuevas tecnologías y las oportunidades laborales ligadas a ellas, es clave para reducir la brecha de género.
Según el FMI la brecha de género tardará, al menos, 100 años en eliminarse. ¿Está de acuerdo con esta “esperanzadora” previsión? ¿Cuál considera que es el principal reto que se debería conseguir?
Espero que el FMI falle en sus previsiones y podamos ver un cambio drástico positivo en los próximos años. En una era predominantemente digital, es inaudito que siga existiendo una brecha de género tan desorbitada, es totalmente anacrónico y más propio de países anclados en el pasado que en sociedades modernas.
Repito, la clave está en la educación en edades tempranas, la eliminación de estereotipos y la búsqueda de referentes femeninos que sirvan para despertar el interés de las niñas en estudios orientados al mercado laboral en el segmento tecnológico. Y estoy convencida de que así será.
Estoy segura de que al igual que yo haré con mi hija de 8 años, muchos de los que hoy en día formamos parte de este mercado, animaremos a nuestras niñas a considerar como una opción de futuro profesional el segmento de las TIC, al igual que para ellas será mucho más familiar este entorno ya que están creciendo con un acceso desde edades muy tempranas a la tecnología.
Contemplar la formación y conocimiento tecnológico se ha convertido en el nuevo “inglés”, en el sentido de que debiera suponer la misma concienciación que tenemos los padres acerca de la importancia de los idiomas en la educación de los niños. ¿Verdad que animamos de la misma forma a nuestras hijas que a nuestros hijos a estudiar inglés?
Según el estudio “Maternidad y trayectoria profesional”, llevado a cabo por Ordesa y el IESE en 2017, además de barreras externas, hay frenos “autoimpuestos” que se identifican con la inseguridad, el miedo al fracaso y la falta de formación en competencias STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). ¿Cómo se puede romper con estas barreras? ¿Cree que las “nuevas” generaciones vienen más preparadas para hacerlo?
Desde luego que las nuevas generaciones vienen más preparadas, entre otras cosas porque hay un cambio generacional palpable y los entornos familiares son más abiertos y con menos prejuicios o estereotipos preestablecidos.
No solo pienso que las nuevas generaciones están más preparadas, sino que que además tienen el grado de independencia y la ambición personal de vivir experiencias en entornos internacionales, lo cual ayuda sin duda a abrir los ojos a áreas y ámbitos profesionales mucho más amplios.
La formación es clave. Sin embargo, y a pesar de que según el informe de la OCDE, “¿Cómo va la vida en España?, las mujeres tienen un 8 % más de probabilidades que los hombres de haber finalizado los estudios de segundo ciclo de educación o de educación terciaria, y las chicas de quince años obtienen puntuaciones similares a los chicos en las pruebas de competencias cognitivas; cuando se llega al mercado laboral, las mujeres tienen un 18 % más de probabilidades que los hombres de estar desempleadas, y casi el doble de probabilidades de trabajar en un mal empleo mal pagado. ¿Qué falla entonces? ¿Qué factores marcan el cambio?
No estoy para nada a favor de la imposición de cuotas, pero desde luego si hay sectores donde es imposible romper con la situación y provocar el cambio de tendencia, entonces igual sí que hay que intervenir de forma proactiva.
En el caso de Exclusive Group, ¿qué iniciativas concretas se han puesto en marcha para favorecer la diversidad en materia de género? ¿Está a favor de políticas de discriminación positiva?
Una de las principales medidas que se demandan encarecidamente en los últimos meses, como una de las principales bazas con las que cuenta la mujer a la hora de reivindicar su papel en el entorno empresarial, está en la imposición de cuotas como medida que permita acelerar el proceso de igualdad y promocionar el talento femenino. No es algo que en Exclusive sea necesario ya que tenemos el privilegio de formar parte de una compañía en la que priman las capacidades y aptitudes de un candidato por encima de su género. Prueba de ello es que el 44 % del equipo de Exclusive Iberia está compuesto por mujeres (y somos 4 dentro del Comité de Dirección).
Más que promover medidas de discriminación positiva, estamos impulsando medidas de conciliación para todo el equipo. Por ejemplo, el pasado mes de diciembre lanzamos una iniciativa interna de servicio de ludoteca para nuestros hijos durante los días de vacaciones escolares y facilitar a los papás el poder atender la gran demanda de trabajo de final de año. No solo fue una medida que todo el equipo agradeció, sino que los niños se lo pasaron fenomenal y vivieron de cerca el día a día de nuestro trabajo, despertando en los más mayores el interés por lo que hacemos.
