Proporcionar más visibilidad, tanto a los referentes femeninos en profesiones científicas y técnicas como a las oportunidades laborales que se abren en las disciplinas STEM, es clave para elevar el número de mujeres que se forman en estas áreas. Mariola Martínez, presidenta de España y vicepresidenta de software y servicios para el canal en EMEA de Xerox, reitera que hay que trabajar en una única dirección. “Hay que transmitir a las niñas que, si quieren, pueden. Querer es poder”.
Un informe de la patronal tecnológica DigitalES señalaba que el 25 % de los estudiantes de Secundaria, Bachillerato y FP no escogerían formarse en ramas STEM debido a que desconocen las oportunidades laborales que ofrecen estos itinerarios. “Hay que visualizar qué oportunidades ofrece cada grado universitario”, insiste.
Según el informe “Empleo tecnológico. Navegando los indicadores en España y en la Unión Europea 2021”, elaborado por el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), España tenía 144.000 mujeres especialistas TIC en 2020, lo que supone que tan solo un 20 % de los profesionales del sector TIC eran mujeres. Un dato bajísimo que se debe a la falta de mujeres graduadas en disciplinas STEM. Teniendo en cuenta que la Agenda España 2025 tiene como objetivo incrementar en 20.000 el número de especialistas TIC en los próximos años y que el sector TIC está batiendo récords en creación de empleo. ¿Cómo puede España fomentar el estudio de las carreras STEM entre las niñas y poner fin a esta brecha de género? ¿Cuál es el papel que deben jugar las instituciones públicas?
Ante este escenario, las entidades públicas y privadas deben trabajar en una única dirección: transmitir a las niñas que, si quieren, pueden. Querer es poder y este mensaje debe ser muy claro: no hay unas carreras de chicos y otras de chicas. Las niñas no eligen carreras STEM porque piensan que no van a ser capaces de sacar adelante estos estudios y porque carecen de referentes femeninos en profesiones científicas y técnicas. Tenemos que luchar entre todos de una manera efectiva para acabar con los estereotipos de género, pero no solamente desde las aulas, también desde las familias, animando a las niñas a que estudien lo que quieran.
Existen científicas, ministras, directoras de hospitales, jefas de investigación, directivas de empresas tecnológicas, responsables de I+D+i en multinacionales,… Las instituciones públicas deberían contribuir decididamente a dar a conocer estos nombres con el objetivo de que las estudiantes sepan que estas carreras son reales, que tienen una función en la sociedad y que las mujeres también las ejercen.
Las niñas no eligen carreras STEM porque piensan que no van a ser capaces de sacar adelante estos estudios y porque carecen de referentes femeninos en profesiones científicas y técnicas
El compromiso de las compañías tecnológicas para motivar el estudio de carreras STEM entre las niñas es sólido. Además, en España varias de las grandes empresas del sector TIC están lideradas por mujeres, ¿por qué cree que, a pesar de los esfuerzos que hace el sector, siguen sin llegar los resultados esperados? Desde su punto de vista, ¿se les da la suficiente visibilidad a las mujeres líderes en el sector TIC para que sirvan de ejemplo a las niñas?
Los resultados tardan en llegar porque no es fácil revertir una situación que viene de hace muchos años, a pesar de los grandes esfuerzos realizados. Se ha mejorado mucho y el mejor ejemplo somos las mujeres responsables de grandes empresas, pero aún queda mucho por hacer. Hace 20 o 30 años eran muy pocas mujeres las que optaban por estudiar una carrera técnica o una ingeniería. Según los datos de Eurostat, solo el 15 % de las mujeres ocupan puestos directivos y el 43 % ha tenido que adaptar su trabajo para cuidar a su familia.
Existen también honrosas excepciones como la filial de Xerox España, donde más del 50 % de los puestos directivos los representan mujeres. Me considero muy afortunada porque en mi compañía nunca han faltado referentes femeninos, comenzando por las que fueron CEO: Ursula Burns y Anne Mulcahy; y siguiendo por perfiles actuales como Tracey Koziol, Joanne Collins Smee y Mary Mac Hugh.
Desde mi punto de vista, no se está dando suficiente visibilidad. Un informe de la patronal tecnológica DigitalES señalaba que el 25 % de los estudiantes de Secundaria, Bachillerato y FP no escogerían formarse en ramas STEM debido a que desconocen las oportunidades laborales que ofrecen estos itinerarios. Como comentaba anteriormente, las instituciones deben revertir esta situación y educar a los estudiantes en “visualizar” qué oportunidades ofrece cada grado universitario. Para una chica a la que le guste el derecho es muy fácil verse en un juicio defendiendo a su cliente, pero no existen los mismos ejemplos e ideas para alguien que se esté planteando estudiar matemáticas.
En el caso concreto de Xerox, ¿qué medidas tienen para impulsar la igualdad y promocionar la presencia femenina en puestos directivos?
Xerox aboga por la diversidad como un pilar básico para que pueda funcionar el negocio, pero este concepto esencial en Xerox va más allá del género. Un estudio del MIT demuestra que un equipo diverso en cuanto a género, edad, cultura, raza y procedencia resulta hasta un 40 % más productivo, porque implica lógicamente un abanico mayor de puntos de vista y de habilidades.
Un equipo diverso en cuanto a género, edad, cultura, raza y procedencia resulta hasta un 40 % más productivo
Una de las medidas más importantes es la flexibilidad laboral. Se está viendo con el presumible final de la pandemia que muchas empresas que implantaron el teletrabajo lo hicieron por obligación y no por convicción. No es el caso de Xerox, donde desde hace más de una década se promueven políticas de conciliación con el objetivo de que ninguna trabajadora deba paralizar su progreso profesional por tener una familia.
Afortunadamente, en Xerox se llevan tomando medidas desde antes de que el “techo de cristal” fuese percibido de forma general como una lacra que debía erradicarse. Desde hace más de 12 años se ha favorecido la conciliación mediante la flexibilidad horaria y el teletrabajo. Como medidas adicionales, las empleadas tienen derecho a las tardes libres durante los 30 días posteriores a la baja por maternidad y se ha ampliado el derecho a una reducción de jornada para cuidado de hijos hasta los 10 años.
