“La diversidad en el trabajo es uno de los principales activos del éxito de una empresa”. Clara y rotunda Helena Herrero, presidenta de HP Inc. en España y Portugal, defiende que incorporar a la mujer, con plena igualdad, a las fuerzas laborales ya no es sólo una cuestión de derechos o de recursos humanos, es “fundamentalmente una necesidad empresarial. Apostar por ella es incorporar más innovación, más creatividad y más desarrollo”.
En un día tan especial como hoy, 8 de marzo, en el que se celebra la jornada internacional de la mujer trabajadora, Herrero analiza la situación en el mercado TIC, donde a pesar de los buenos ejemplos que existen en la alta dirección, ha descendido el número de mujeres en las plantillas. Química de formación y con referentes como Marie Curie en su horizonte personal, insiste es que es imprescindible potenciar “una mayor vocación por la tecnología entre nuestros jóvenes con especial foco en las mujeres”, en torno a las carreras incluidas en el área STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). “Todos debemos ser conscientes del impacto que tienen estas carreras en el mundo real”. No en vano, solo el 25 % de los matriculados en ingenierías son mujeres.
La formación, señala, es la base del cambio y de la mejora. “Es el único camino para poder competir en igualdad de condiciones”.
Con “El arte de la guerra”, de Sun Tzu, como uno de sus libros de cabecera, no extraña que asegure que es posible romper el techo, “aunando esfuerzo, trabajo, entusiasmo, pasión y la búsqueda incansable de la excelencia”.
La mujer ocupó en 2015 el 17,4 % de los puestos laborales del segmento de las TIC en España (datos de UGT). En 2009 era del 22,3 %. ¿A qué responde este empeoramiento de la situación? ¿Es una utopía hablar de mejora?
Se trata de un tema educativo. Necesitamos desarrollar una mayor vocación por la tecnología entre nuestros jóvenes con especial foco en las mujeres. Que se entusiasmen con carreras incluidas en el área STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Para ello debemos influir en todos los agentes que intervienen en el proceso educativo, empezando por el entorno familiar e introduciendo contenidos relacionados con estas materias para fomentar el interés por ellas.
Todos debemos ser conscientes del impacto que tienen estas carreras en el mundo real, mostrar todo su potencial, hacerlas más atractivas y eliminar las barreras jerárquicas y salariales por el mero hecho de ser mujer y, sobre todo, acercar la empresa a la universidad y viceversa. También es importante hacer esta labor desde la empresa, las administraciones y los medios de comunicación; identificando estereotipos que se conviertan en referentes a la hora de contagiar y entusiasmar a las estudiantes; para que puedan verse reflejadas en este tipo de perfiles.
Todos somos corresponsables para cambiar el modelo que queremos para este país. Hay que fomentar la formación, que es el mejor activo para favorecer la motivación, y el incremento de las matriculaciones entre las mujeres en carreras de ingeniería que, a día de hoy, no supera el 25 % sobre el total de alumnos matriculados.
¿Qué rompería, de una vez por todas, el famoso “techo de cristal”?
Partimos de la base de que se trata de un tema cultural, lo que supone un problema añadido para cambiar esta tendencia. A pesar de ello, cada vez son más las mujeres que ocupan puestos de alta dirección y que desempeñan un papel imprescindible a la hora de transformar el mercado y avanzar hacia una nueva realidad.
A nivel personal, puedo decir que fui capaz de romper ese techo de cristal aunando esfuerzo, trabajo, entusiasmo, pasión por todo lo que he hecho en mi vida y por mi búsqueda incansable de la excelencia. Esta actitud se contagia, se transmite y sirve de ejemplo a otras generaciones que se están preparando para dar el salto al mundo laboral. Es muy importante tener curiosidad, estar informada de lo que ocurre a nuestro alrededor, generar opinión, escuchar y tener una visión completa del contexto en el que nos movemos y así mantenernos conectadas con nuestro tiempo.
Para conseguirlo, las mujeres deben seguir apostando por su formación ya que es el único camino para poder competir en igualdad de condiciones. Al mismo tiempo, las compañías deben trabajar sus procesos de contratación, favorecer programas flexibles que permitan la conciliación familiar de las mujeres y es ahí donde la tecnología juega un papel fundamental a la hora de poder conciliar vida laboral y familiar.
Muchas veces somos las propias mujeres las que nos hemos puesto las barreras y nos “hemos vendido mal”, supeditando nuestros deseos a los demás. Hemos sido más dubitativas y, a veces, hemos creído poco en nosotras mismas. Afortunadamente esto está cambiando y cada vez hay más mujeres que no se sienten culpables por querer ascender, y que se hacen un hueco en un mundo en el que en determinados aspectos aún es de hombres.
Si el talento no tiene género, ¿por qué todavía hablamos de discriminación positiva? ¿Está a favor de aplicarla y de una presencia, mínima, de la mujer en la empresa?
Aunque no soy muy partidaria de cubrir cuotas forzosamente es importante establecer ciertas métricas y trabajar en procesos que aceleren la presencia de la mujer en la empresa. Tiene que quedar claro la riqueza que el talento femenino aporta a las organizaciones. Los hombres deben tener un papel activo en esta tarea y concienciarse de que el papel de la mujer en las organizaciones aporta valor y riqueza.
La diversidad en el trabajo es uno de los principales activos del éxito de una empresa. Crear equipos diversos con experiencias, visiones y perspectivas diferentes favorece la resolución de problemas. La diversidad genera creatividad, que resulta un factor imprescindible para competir en un mercado como el actual. Una diversidad que no es sólo una cuestión de derechos o un tema de recursos humanos, es fundamentalmente una necesidad empresarial. Apostar por ella es incorporar más innovación, más creatividad y más desarrollo.
En la compañía que dirige, ¿hay iniciativas concretas para favorecer la igualdad y para promocionar la presencia femenina en el segmento TIC?
Desde HP cuidamos mucho estas políticas y consideramos que siempre debe haber una mujer en la terna final de candidatos a la hora de cubrir un puesto, un plan a tres años de mentoring y coaching que equipare las opciones de acceso para puestos de alta dirección dentro de la compañía.
Hemos creado un programa de diversidad con distintos planes de acción entre los que se encuentra una plataforma de mujeres (WomeNet) que cuenta, entre otros objetivos, posibilitar un foro para compartir informaciones y experiencias relativos a mujeres y empresa, fomentar la visibilidad de las mujeres directivas a través de acciones de comunicación interna y la participación como miembros activos de asociaciones o fundaciones que trabajen para impulsar la presencia de la mujer en puestos directivos.
El número de mujeres directivas, en todos los segmentos empresariales, todavía es ínfimo en comparación con el masculino. ¿Qué elementos distinguen un liderazgo masculino de uno femenino? ¿O no hay diferencias de género?
A día de hoy, sólo el 26 % de los puestos directivos en las medianas y grandes empresas españolas está ocupado por una mujer y aunque nuestro país se encuentra por encima de la media europea, a este paso no conseguiremos la paridad hasta 2060 según el informe Women in Business 2016. Este mismo informe destaca que entre los principales motivos por los que las mujeres asumen puestos de liderazgo destacan sobre el resto la posibilidad de impulsar la estrategia de la empresa y efectuar cambios que afecten al destino de la organización, además de obtener reconocimiento en sus aptitudes y posteriormente, pero con menor protagonismo, los aspectos que hacen referencia a incrementos salariales.
La mujer tiene una mayor concepción de equipo y de espíritu colaborativo, con un estilo de dirección orientado a dar importancia al grupo, y por lo tanto mucho más participativo y es capaz de liderarlo mucho mejor hacia el cambio. En general, la mujer piensa mucho más en los demás y es mejor en la definición de la estrategia a medio y largo plazo. Podríamos decir que es más conservadora y pragmática. La mujer es “recolectora” versus el hombre que tiene un perfil más “cazador”, con lo que se guía menos por el cortoplacismo pero ambos entornos en sintonía genera visiones muy enriquecedoras para las empresas.
La sociedad está cambiando rápidamente y cada vez somos más las mujeres que ocupamos puestos directivos. Y esto no va a hacer sino aumentar; no hay más que echar un vistazo a las universidades. Si una empresa quiere crecer, ser global, aprovechar todas las oportunidades, tiene que reflejar la diversidad de la sociedad en la que opera, aprovechar todo el talento disponible. Las empresas tienen que buscar la inclusión y no la exclusión, la colaboración y no el aislamiento.
El hombre y la mujer cuentan con capacidades diferentes y complementarias; lo que provoca la grandeza de la diversidad. La mujer trae intrínsecas capacidades claves para la empresa: comunica, coopera, colabora, canaliza, crea y… , sobre todo, combina cabeza y corazón.
