Relaciona Laura Sancho, Iberian IT Director & Europe PMO Lead en Schneider Electric, las barreras que encuentran las mujeres a la hora de emprender con los estereotipos de género y la “percepción cultural de que las mujeres no son tan adecuadas como los hombres para el mundo empresarial y de los negocios”. A esto se le añade, además, la falta de modelos de referencia y representación femenina en puestos de liderazgo.
La directiva también subraya la importancia de que las políticas de conciliación estén desarrolladas para las personas, independientemente de que sean hombres o mujeres, y la necesidad de “desligar este concepto de la mujer y la maternidad y de la creencia de que la carrera profesional no es compatible con la maternidad”.
En cuanto a las iniciativas desarrolladas por Schneider Electric para conseguir la diversidad e inclusión, Sancho recuerda los más de dos millones de euros invertidos por la compañía para conseguir reducir al mínimo la brecha salarial, así como “las formaciones específicas para identificar sesgos inconscientes y comportamientos que pueden acabar generando con el tiempo brechas salariales”. Asimismo, señalas otras iniciativas como los programas “We mean tech” y “Let’s Go Engineering”.
El emprendimiento femenino en España representa, según datos de South Summit, el 20 % aproximadamente, cifra superior al conjunto de Europa (17 %). Además, y a pesar de que las empresas lideradas por mujeres obtienen mejores resultados, únicamente captan el 6,34 % de la inversión, según Bitget. En su opinión, ¿por qué el emprendimiento femenino y la inversión en estas empresas sigue estancado?
Las mujeres nos encontramos con más barreras a la hora de emprender debido a que seguimos cargando con unos estereotipos de género y una percepción cultural de que las mujeres no son tan adecuadas como los hombres para el mundo empresarial y de los negocios. Lo vemos también en la discriminación y sesgos de género a la hora de contratación y promoción en las empresas. Además, la falta de representación femenina en puestos de liderazgo y la escasez de modelos a seguir en el ámbito empresarial también contribuyen.
En el sector tecnológico, al igual que en otros, se observa el edadismo o la discriminación por edad. Las mujeres que trabajan en este sector lo sufren doblemente en su edad fértil y en su edad madura. ¿Cómo se puede combatir esta discriminación que choca y contradice los objetivos de responsabilidad corporativa que muchas compañías tecnológicas defienden?
Es cierto, es más, habitualmente las carreras profesionales se desarrollan precisamente en la edad fértil de la mujer y una vez que son madres parece que ya no se cuenta con las mujeres. Sigue habiendo esta creencia de que la carrera profesional no es compatible con la maternidad, ya “se te ha pasado la ola”. Sin embargo, es curioso que no se piensa eso de los hombres, por ser padre no te planteas que ya no esté interesado en su carrera profesional.
Para mi la clave está en la conciliación laboral, pero debemos desligar este concepto de la mujer y la maternidad. Las políticas de conciliación deben ser para las personas independientemente de su situación personal. Mientras las empresas no ofrezcan opciones de flexibilidad para todas sus personas, hombres y mujeres tendrán que elegir entre quién llega antes a casa para estar con los niños. Y, desafortunadamente para la proyección profesional de las mujeres, suele recaer todavía un porcentaje amplio de esa responsabilidad en nosotras.
En el caso concreto de su compañía, durante este último año, ¿han puesto en marcha nuevas medidas para lograr la igualdad y la promoción de la mujer en puestos directivos? ¿Qué resultados han obtenido con sus políticas de igualdad?
En Schneider Electric tenemos la diversidad e inclusión en nuestro ADN. Hemos invertido más de dos millones de euros para conseguir reducir al mínimo la brecha salarial, revisando de promedio 200 personas cada año. También se trabajan cada año formaciones específicas para identificar sesgos inconscientes y comportamientos que pueden acabar generando con el tiempo brechas salariales.
Además, creemos importante establecer cuotas para la contratación de mujeres, esto significa tener asegurar la igualdad de hombre y mujeres en las candidaturas, para corregir la poca representación femenina en el entorno de las TIC. Esto supone que nuestros procesos de selección son más largos de lo habitual ya que tenemos un compromiso real por hacerlos más inclusivos. Por supuesto, el/la candidata/a es seleccionada/o por sus capacidades independientemente de su género.
Entré en Schneider Electric hace ya 16 años, cuando lo normal era que los managers fueran hombres y no solo no me veía como líder, es que ni me lo había planteado como opción porque no tenía referentes en las que inspirarme. Sin embargo, hoy en día nuestro comité de dirección de Iberia cuenta con un 50 % de mujeres, entre las que me incluyo.
Creo firmemente en que lo que no se muestra no existe, por eso son tan importantes tener referentes. En este sentido, contamos con distintos programas educativos para romper estereotipos, como el “We mean tech”, para visibilizar la comunidad de mujeres en el entorno STEM, y “Let’s Go Engineering”, cuyo objetivo es el de fomentar y despertar el interés por las carreras STEM desde las escuelas.
Recientemente hemos lanzado la iniciativa Woman Digital que ofrece oportunidades de desarrollo profesional, mentoría, networking y otros recursos para apoyar el crecimiento y la contribución de las mujeres en el entorno digital de Schneider Electric. Se organizan sesiones tanto internamente como con mujeres de empresas competidoras, porque entendemos que la importancia de conectar e intercambiar conocimiento entre nosotras va más allá, es parte de nuestra misión.
