Las mujeres suponen el 35 % de la plantilla global de Panda Security; un baremo que en el caso de la oficina española escala hasta el 62 %. Dos cifras, ciertamente positivas, y que Rosa Díaz, directora general de la multinacional en España, observa como un imperativo estratégico para las empresas. “Deben incorporar otros puntos de vista y aprovechar el talento que aporta esta diversidad. En un mercado global como el actual esto resulta clave si se quiere tener ventaja competitiva”, razona.
En una semana especial, como es esta, en la que se celebra el próximo 8 de marzo el día internacional de la mujer trabajadora, Díaz analiza el bajo porcentaje de mujeres que trabajan en el sector TIC e insiste en que hay que motivar a las niñas, desde temprana edad, “para que confíen en sus habilidades y desarrollen la curiosidad por el mundo científico”.
Respecto a las diferencias de sueldo, entre hombres y mujeres, en puestos similares, la lideresa defiende que la paridad debe venir impulsada, al principio, por un fuerte compromiso de la dirección de las compañías, “acompañado de medidas del Gobierno y del resto de los agentes sociales”.
Según un estudio del sindicato UGT, la mujer ocupaba en 2015 el 17,4 % de los puestos laborales del segmento de las TIC en España. En 2009 este peso era del 22,3 %. ¿A qué responde esta situación? ¿Es una utopía hablar de mejora?
Parece que vuelve a haber un retroceso en la incorporación de la mujer al sector de las TIC y esto es debido a que tampoco elegimos carreras del ámbito STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) que son fundamentales para incrementar este porcentaje. Un panorama que deriva en una preocupación generalizada al ser evidente la falta de mujeres interesadas en apuntarse a este tipo de carreras.
Es necesario motivar a las niñas desde la infancia para que confíen en sus habilidades y desarrollen la curiosidad por el mundo científico. Al mismo tiempo, es importante reconocer e identificar con claridad a aquellas jóvenes que quieran encontrar un lugar en estas carreras. Un trabajo que implica a la familia, los amigos, los centros educativos y a las diferentes iniciativas que ayuden a inculcar y reforzar el interés por estas materias.
¿Qué rompería, de una vez por todas, el famoso “techo de cristal”?
Muchas veces este techo de cristal debemos romperlo nosotras mismas, confiar en nuestro talento y capacidad profesional para avanzar. También es cierto que hay una gran dificultad para conciliar la vida personal y la profesional; con la dificultad añadida de los horarios excesivos y la baja flexibilidad. Siguen existiendo empresas donde lo más importante es la “presencia” y no el trabajo por objetivos, la flexibilidad y unos horarios más racionales.
Si el talento no tiene género, ¿por qué todavía hablamos de discriminación positiva? ¿Está a favor de aplicarla y de una presencia, mínima, de la mujer en la empresa?
Contar con una plantilla diversa, hablamos en este caso de género, es un imperativo estratégico para las empresas que deben incorporar otros puntos de vista y aprovechar el talento que aporta esta diversidad. En un mercado global como el actual esto resulta clave si se quiere tener ventaja competitiva.
Y si en algún caso no hay presencia de mujeres, y aunque no me gusta la discriminación positiva ni las cuotas, por la controversia que generan; está claro que permiten conseguir resultados de una manera más ágil.
En la compañía que dirige, ¿hay iniciativas concretas para favorecer la igualdad y para promocionar la presencia femenina en el segmento TIC?
En el caso de Panda Security, a nivel global, el 35 % de la plantilla son mujeres y si hacemos un zoom en España, el país que dirijo, este porcentaje asciende al 62 %. La realidad actual en el mercado de la ciberseguridad es que hay un déficit de profesionales y una verdadera lucha por atraer talento, lo que representa una gran una oportunidad laboral para aquellos jóvenes y profesionales que quieran dar un giro a su carrera y emplearse en este sector, independientemente del sexo.
Se calcula que en el segmento TIC la mujer gana un 20 % menos que sus homólogos masculinos. ¿La principal responsabilidad de equipararlo recae en las propias mujeres? ¿Qué provocaría la paridad?
Las mujeres tienen mejores calificaciones y eligen carrera pero ocurre que sus capacidades no son igual de valoradas y sus avances profesionales son más lentos. Esto da lugar a una diferencia salarial que creo que en el segmento TIC no surge al ser contratadas, sino que vemos menores subidas de sueldo, aun teniendo los mismos resultados.
La paridad debe venir impulsada, al principio, por un fuerte compromiso de la dirección de las compañías, acompañado de medidas del Gobierno y del resto de los agentes sociales. Es necesario poner en marcha planes de igualdad de género y auditorias que permitirán a las empresas medir sus avances en la aplicación de medidas a favor de la igualdad de género y de la igualdad salarial. Y, por supuesto, la transparencia de los sistemas salariales es un factor crucial para lograr una igualdad real.
