miércoles, mayo 22, 2019
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«Dar visibilidad a las mujeres que progresan en el sector TIC, es esenciar para que las niñas lo vean como un segmento interesante, novedoso y motivador”

visibilidad - Newsbook - Madrid - España

La visibilidad de las mujeres en puestos directivos del sector TIC ayuda a romper las barreras de género y contribuye a que las nuevas generaciones de féminas se decanten por la formación en disciplinas STEM.

Carolina Moreno, vicepresidenta de ventas para EMEA y directora general para el sur de Europa de Liferay, es un notable ejemplo que nutre esa visibilidad. Según analiza, el porcentaje de mujeres en carreras STEM prácticamente no ha crecido en los últimos años. “Tiene que haber más modelos de conciliación exitosos y tenemos que visibilizarlos a todos los niveles”.

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Se han cumplido 40 años de la expresión “Techo de cristal” que señalaba los frenos que tenían las mujeres para acceder a los puestos de poder. Siendo positivas, ¿qué cree que se ha conseguido en los últimos años en este apartado en el segmento tecnológico?

El segmento TI ha sido una de las disciplinas más estrechamente vinculadas con roles masculinos. Sin embargo, grandes compañías tecnológicas en todo el mundo, y en España también, han empezado a apostar por mujeres en cargos de máxima responsabilidad, dando visibilidad a mujeres en estos puestos, hecho que ayuda a romper las barreras. No obstante, más allá de la barrera de cristal que todos conocemos está la de cemento que nosotras mismas nos ponemos (el cement ceiling), que tiene que ver mucho más con educación, factores sociológicos y falta de apoyos, mentorización y guía sobre cómo una mujer profesional puede tener una carrera exitosa sin renunciar a compatibilizar la vida personal con la profesional. La mentorización es distinta que en el caso de un hombre, porque tenemos backgrounds diferentes y nos enfrentamos a distintas percepciones en el mundo profesional que también hay que tener en cuenta. Dar visibilidad a las mujeres que progresan en el sector tecnológico, y en otros, es esencial para vencer esas barreras y para que las niñas vean el sector TIC como lo que es, un segmento interesante, novedoso y motivador para desarrollar una profesión futura.

Según el FMI la brecha de género tardará, al menos, 100 años en eliminarse. ¿Está de acuerdo con esta “esperanzadora” previsión? ¿Cuál considera que es el principal reto que se debería conseguir?
Me gustaría pensar que podemos trabajar en la dirección correcta para cambiar esas previsiones: creando igualdad de empleo, igualdad salarial, las mismas oportunidades de promoción, dando ejemplos femeninos y, por supuesto, invirtiendo en las niñas y en una educación igualitaria desde la infancia.

Según el estudio “Maternidad y trayectoria profesional”, llevado a cabo por Ordesa y el IESE en 2017, además de barreras externas, hay frenos “autoimpuestos” que se identifican con la inseguridad, el miedo al fracaso y la falta de formación en competencias STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). ¿Cómo se puede romper con estas barreras? ¿Las “nuevas” generaciones vienen más preparadas para hacerlo?

Las barreras se pueden romper si visibilizamos mujeres de 40, 50 o 60 años en estas disciplinas, alcanzando grandes retos científicos o empresariales y con una vida familiar plena donde la maternidad no ha sido un impedimento para su desarrollo, sino todo lo contrario.

En los últimos años, el porcentaje de mujeres en carreras STEM prácticamente no ha crecido. Son carreras muy complicadas, donde es necesario invertir mucho esfuerzo durante cinco o seis años para empezar el desarrollo profesional y acceder al primer empleo sobre los 23 o 25 años (igual que los hombres). El siguiente periodo es muy importante para demostrar logros profesionales, tanto hombres como mujeres, pero se da la paradoja de que en esos siguientes 5 o 10 años, llega el momento de la maternidad. También el de la paternidad, pero no afecta a la mayoría de los hombres (salvo que sacrifiquen, en lugar de nosotras, la carrera profesional o parte de ella por mantener la conciliación familiar). La maternidad es todavía un freno en las oportunidades que se ofrecen a las mujeres en el entorno laboral. Si a esto le sumas la falta de medidas de conciliación, el futuro que brindan las carreras STEM no es muy alentador para las mujeres: trabajo menos interesante y con pocas alternativas de conciliación. ¿Cuál es el incentivo para trabajar en este sector, si al llegar el momento de la maternidad se frenan los incentivos de desarrollo profesional o el acceso a puestos interesantes? Tiene que haber más modelos de conciliación exitosos y tenemos que visibilizarlos a todos los niveles.

La formación es clave. Sin embargo, y a pesar de que según el informe de la OCDE, “¿Cómo va la vida en España?, las mujeres tienen un 8 % más de probabilidades que los hombres de haber finalizado los estudios de segundo ciclo de educación o de educación terciaria, y las chicas de quince años obtienen puntuaciones similares a los chicos en las pruebas de competencias cognitivas; cuando se llega al mercado laboral, las mujeres tienen un 18 % más de probabilidades que los hombres de estar desempleadas, y casi el doble de probabilidades de trabajar en un mal empleo mal pagado. ¿Qué falla entonces? ¿Qué factores marcan el cambio?

Falla ver una mujer con potencial de quedarse embarazada una o múltiples veces, y el riesgo que eso conlleva para los resultados, en lugar de una persona con mucho talento que, tenga 1 o 6 hijos, puede comprometerse a cumplir unos objetivos y ofrecer un rendimiento excepcional.

Esto impacta también en ofrecer menores salarios a las mujeres, y se complica con el factor de que nosotras, por factores sociales, negociamos menos nuestros derechos salariales.

La solución es revisar desde las instituciones nuestras políticas para facilitar la carrera profesional y la maternidad, y promover la diversidad e igualdad internamente. Por parte de la mujer, ser más consciente de que nuestros derechos son los mismos que los de los hombres, y si no se cumplen (menor salario, menos oportunidades), sentirnos en la obligación de tratar este tema con nuestros jefes para dar un paso también en cómo resolverlo. A veces los salarios son menores porque nosotras los aceptamos, y esto sí lo podemos cambiar.

En el caso de Liferay, ¿qué iniciativas concretas se han puesto en marcha para favorecer la diversidad en materia de género? ¿Está a favor de políticas de discriminación positiva?
En Liferay es un asunto con el que estamos sensibilizados y para lo cual hemos implementado, además de políticas que incentiven la diversidad, beneficios sociales especialmente encaminados a conseguir esta igualdad en el desarrollo de las carreras profesionales entre hombres y mujeres y la conciliación en paridad.

En nuestra búsqueda de talento, nos interesa incorporar a las personas mejor cualificadas cuya capacitación garantice el mejor perfil para el puesto requerido. El hándicap con el que nos encontramos es que en áreas STEM como es el desarrollo de producto, por ejemplo, el número de perfiles de mujeres que nos llegan siempre es muchísimo menor que el de hombres. Por lo que en muchas ocasiones no nos resulta fácil poder adoptar esta paridad al ritmo que nos gustaría. Y esto está ligado a todas las circunstancias y contexto que hemos comentado anteriormente.

Por otro lado, la equidad salarial siempre ha sido un valor fundamental desde la fundación de la compañía. Esto es algo de lo que nos enorgullecemos y a lo que damos un gran valor, ya que lo revisamos específicamente de forma anual para garantizarlo.

Solo me queda decir que, si eres mujer y te sientes atraída por las disciplinas STEM, te invito a que des el paso y te unas a un sector tremendamente atractivo en el que tienes muchísimo que aportar.

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