Desvela Carmen Muñoz, directora general de Exclusive Networks Iberia, que hay nuevos estudios que constatan que las mujeres sufren discriminación por edad, a todas las edades. “Demasiado jóvenes, con hijos, demasiado mayores: las mujeres nunca tienen la edad adecuada en el trabajo”, alerta. Una situación para la que la directiva tiene una clara receta. “Las empresas deben primar las capacidades y habilidades en los procesos de selección; la experiencia debe de ser puesta en valor, al igual que la juventud y el potencial de crecimiento”. A su juicio, llama la atención que “un sector donde la falta de talento es acuciante y las empresas requieren de más perfiles especializados, se sigan aplicando sesgos por cuestiones de género y de forma más creciente, por cuestiones de edad”.
Una afirmación refrendada por la realidad de la compañía que dirige, en la que las mujeres ya suman el 52 %. “Nuestro equipo altamente cualificado es la base de nuestro modelo de negocio”, defiende. Y en este compromiso con la búsqueda del talento, “no existen sesgos ni barreras”. Detectar los mejores perfiles para cada puesto de la organización; “esa es nuestra política; y ofrecer las mejores condiciones y entorno laboral para facilitar la conciliación profesional y familiar de nuestro equipo es clave para rodearnos de los mejores, hombres y mujeres, jóvenes promesas y perfiles seniors con mucha experiencia que aportar y compartir”.
El emprendimiento femenino en España representa, según datos de South Summit, el 20 % aproximadamente, cifra superior al conjunto de Europa (17 %). Además, y a pesar de que las empresas lideradas por mujeres obtienen mejores resultados, únicamente captan el 6,34 % de la inversión, según Bitget. En su opinión, ¿por qué el emprendimiento femenino y la inversión en estas empresas sigue estancado?
En teoría, todos los emprendedores, independientemente de su género, deben tener el mismo acceso a recursos y apoyo, consiguiendo un nivel similar de creación de empresas. La realidad es que, en la práctica, se observa que las mujeres que se deciden a crear su propia empresa y acaban haciéndolo encuentran más dificultades para su puesta en marcha.
Como razones de peso, siguen primando motivos socioculturales, como la incompatibilidad entre el mundo empresarial y el familiar; económicos, como la falta de recursos o de financiación; emocionales, como el miedo al fracaso; o de capacitación. Este último factor, sin embargo, empieza a igualarse y, en muchos casos, a superarse. En España, por ejemplo, ya hay emprendedoras más formadas y cualificadas que sus homónimos masculinos, según datos del Mapa del Emprendimiento 2023 de South Summit, y que poseen un título universitario, un máster o se han especializado en alguna rama STEM. Estas mujeres, además, tienen cada vez un mayor conocimiento sobre las oportunidades de ayudas y financiación pública, un recurso muy utilizado en España para complementar los fondos propios, privados o de terceros.
No obstante, sigue existiendo una disparidad entre géneros que aún está lejos de equipararse. Para superarla, es necesario seguir trabajando para rebasar todos los hándicaps (ya citados) y que aún arrastramos las mujeres, a fin de lograr un cambio de mentalidad y una mayor predisposición a la asunción de riesgos. Adicionalmente, es imprescindible el apoyo institucional a fin de potenciar y facilitar la iniciativa empresarial liderada por mujeres, especialmente en la coyuntura actual. Sobre este aspecto, normas como la actual ley de startups pueden ser un buen acicate, en tanto en cuanto y además de promover el desarrollo de las empresas tecnológicas en nuestro país, pretenden eliminar la brecha de género e impulsar el talento femenino. Otras medidas como el Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres (PAEM), cuyo objetivo es prestar asesoramiento y financiación a mujeres con una idea o proyecto de negocio, la línea de financiación ENISA Emprendedoras Digitales o la Escuela de Emprendedoras Juana Millán, que promueve la autonomía económica de las mujeres a través de la creación y consolidación de proyectos empresariales individuales o colectivos, son tres impulsores.
Por último, hay que seguir poniendo el foco en la educación. Despertar el interés y la motivación de nuestras niñas en las etapas de la infancia y la adolescencia es crucial para la eliminación de estereotipos y favorecer la existencia de una cultura emprendedora.
En el sector tecnológico, al igual que en otros, se observa el edadismo o la discriminación por edad. Las mujeres que trabajan en este sector lo sufren doblemente en su edad fértil y en su edad madura. ¿Cómo se puede combatir esta discriminación que choca y contradice los objetivos de responsabilidad corporativa que muchas compañías tecnológicas defienden?
Recientemente leía que hay nuevos estudios que constatan que las mujeres sufren discriminación por edad a todas las edades. Demasiado jóvenes, con hijos, demasiado mayores: las mujeres nunca tienen la edad adecuada en el trabajo.
El edadismo es la nueva discriminación en el mercado laboral, se multiplican los estereotipos y los prejuicios a causa de la edad. Según la OMS, se asocia con una “menor esperanza de vida, una salud física y mental más deficiente, una recuperación más lenta en caso de enfermedad crónica, una peor vivencia de la discapacidad y un deterioro cognitivo”. En el caso de las mujeres, a estos estereotipos asociados a la edad madura se suma también la maternidad, una experiencia que, en algunos casos, supone un retroceso en las condiciones laborales (reducción de jornada, de salario…) y que lleva a algunas mujeres a posponer u olvidar la maternidad, o, por el contrario, a frenar su perspectiva de ascenso profesional. La maternidad sigue siendo vista como el principal freno al desarrollo directivo de las mujeres.
«La experiencia debe de ser puesta en valor, al igual que la juventud y el potencial de crecimiento»
Mi postura en este sentido sigue siendo firme: las empresas deben primar las capacidades y habilidades en los procesos de selección; la experiencia debe de ser puesta en valor, al igual que la juventud y el potencial de crecimiento. Llama la atención que un sector donde la falta de talento es acuciante, donde las empresas requieren de más perfiles especializados para abordar los nuevos retos de la era digital, se sigan aplicando sesgos por cuestiones de género y de forma más creciente, por cuestiones de edad.
En el caso concreto de su compañía, durante este último año, ¿han puesto en marcha nuevas medidas para lograr la igualdad y la promoción de la mujer en puestos directivos? ¿Qué resultados han obtenido con sus políticas de igualdad?
El equipo humano de Exclusive Networks es nuestro principal activo, invertimos en talento. Nuestro equipo altamente cualificado es la base de nuestro modelo de negocio. Y en este compromiso con la búsqueda del talento, no existen sesgos ni barreras. Detectar los mejores perfiles para cada puesto de la organización: esa es nuestra política; y ofrecer las mejores condiciones y entorno laboral para facilitar la conciliación profesional y familiar de nuestro equipo es clave para rodearnos de los mejores, hombres y mujeres, jóvenes promesas y perfiles seniors con mucha experiencia que aportar y compartir.
La flexibilidad laboral es un factor clave de cara a crear un entorno de trabajo más cómodo y resiliente. Hemos apostado por un sistema de trabajo híbrido, que combina el teletrabajo con el trabajo presencial en nuestras oficinas, y que favorece la diversidad entre los equipos de alta dirección. Es más, la presencia de mujeres en puestos directivos y de responsabilidad dentro de la compañía se ha demostrado clave para animar a otras mujeres a crecer profesionalmente.
En cifras, las mujeres representamos actualmente el 52 % de la plantilla, y este número continúa mejorando gracias a nuestra política de diversidad, que incluye la búsqueda activa de nuevo talento, apoyada por acuerdos y alianzas con centros educativos para despertar el interés de las nuevas generaciones en ciberseguridad. Desde hace dos años tenemos un programa interno de mentoring a nivel global orientado a ayudar y fomentar el desarrollo profesional de nuestros equipos.
Desde el inicio, he participado activamente en este programa como mentora, para animar compartiendo mi experiencia personal y profesional con otras mujeres de Exclusive Networks a que asuman nuevos retos en su desarrollo profesional.
