María Antonia Rodríguez, directora general de Dell Technologies en España, tiene claro que la falta de inversión en empresas lideradas por mujeres se debe a varias razones. Una de ellas es el menor conocimiento financiero de las mujeres, pero también la falta de referentes, el “síndrome de la impostora” o incluso los sesgos inconscientes de los inversores.
A su juicio, para avanzar en igualdad y combatir la discriminación por edad o género sería conveniente combinar “formación, concienciación y sensibilización de los equipos directivos y RRHH sobre diversidad e inclusión”.
Rodríguez también considera que es necesario “tener políticas reales y efectivas” y sobre todo ponerlas en marcha. “Si las políticas no se llevan a la práctica, no sirven de nada. Necesitamos líderes, mujeres y hombres, valientes; que sean capaces de tomar las decisiones correctas por encima de convencionalismos sociales arraigados”.
Dell Technologies mantiene unos objetivos muy claros sobre el fomento de la igualdad, la inclusión y la diversidad en su fuerza laboral. La directiva señala entre los hitos conseguidos un 36 % mujeres en puestos de responsabilidad a nivel local, lo que ha supuesto un incremento de más de 10 % en los últimos 4 años. Además, ha logrado que la rotación voluntaria esté por debajo del 3 % en los últimos cinco años, lo que significa que está reteniendo el talento y especialmente el femenino.
El emprendimiento femenino en España representa, según datos de South Summit, el 20 % aproximadamente, cifra superior al conjunto de Europa (17 %). Además, y a pesar de que las empresas lideradas por mujeres obtienen mejores resultados, únicamente captan el 6,34% de la inversión, según Bitget. En su opinión, ¿por qué el emprendimiento femenino y la inversión en estas empresas sigue estancado?
Esta realidad puede deberse a múltiples factores. Por ejemplo, el informe GEM ESPAÑA 2022-2023 [gem-spain.com] dice que, aunque cada año que pasa aumenta el nivel de conocimiento financiero de los emprendedores, en estos momentos las mujeres siguen manifestando un menor conocimiento financiero que los hombres tanto a la hora de emprender como en las fases sucesivas. Esto podría influir en el acceso a fuentes de financiación de las emprendedoras. Además, la falta de representación femenina en posiciones de liderazgo dentro del sector financiero y de capital de riesgo puede contribuir a la escasez de financiamiento para emprendimientos femeninos.
La falta de representación femenina en posiciones de liderazgo dentro del sector financiero y de capital de riesgo puede contribuir a la escasez de financiamiento para emprendimientos femeninos
También puede ser que los inversores tengan sesgos inconscientes que les haga subestimar el potencial de las empresas lideradas por mujeres o preferir invertir en empresas dirigidas por hombres debido a supuestas connotaciones de liderazgo o capacidad empresarial. Otras causas son la falta de referentes o el “síndrome de la impostora” que estadísticamente sufren más las mujeres.
Sin embargo, es relevante que, según el citado informe GEM, el porcentaje de la población adulta involucrada en iniciativas emprendedoras en los últimos años es prácticamente idéntico en hombres (6 %) que en mujeres (5,9 %).
Dell Technologies cuenta con una red de emprendedoras, DWEN (Dell Women’s Entrepreneur Network), que, durante más de una década, ha reunido a empresarias de todo el mundo para ayudarlas a conectarse entre sí, ampliar sus negocios y, en última instancia, alcanzar el éxito.
En el sector tecnológico, al igual que en otros, se observa el edadismo o la discriminación por edad. Las mujeres que trabajan en este sector lo sufren doblemente en su edad fértil y en su edad madura. ¿Cómo se puede combatir esta discriminación que choca y contradice los objetivos de responsabilidad corporativa que muchas compañías tecnológicas defienden?
Podemos combatir la discriminación a través de formación, concienciación y sensibilización de los equipos directivos y RRHH sobre diversidad e inclusión, con el fin de evitar prejuicios no sólo de edad o género.
Es muy importante tener políticas reales y efectivas en materia de contratación y promoción que permitan garantizar que no haya sesgos por edad o género. Dell lleva años implementando procesos de contratación ciegos a la edad y género, así como promocionando la diversidad en todos sus paneles de selección, pero por encima de todo ello, mantiene un compromiso firme desde Michael Dell y toda la línea de líderes de la corporación en promover la igualdad de oportunidades y crear un entorno de trabajo inclusivo, donde todos los empleados, independientemente de su edad o género puedan prosperar y contribuir plenamente a su potencial y desarrollo.
Si las políticas no se llevan a la práctica, no sirven de nada. Necesitamos líderes, mujeres y hombres, valientes; que sean capaces de tomar las decisiones correctas por encima de convencionalismos sociales arraigados.
En el caso concreto de su compañía, durante este último año, ¿han puesto en marcha nuevas medidas para lograr la igualdad y la promoción de la mujer en puestos directivos? ¿Qué resultados han obtenido con sus políticas de igualdad?
En Dell Technologies tenemos unos objetivos muy claros sobre el fomento de la igualdad, la inclusión y la diversidad en nuestra fuerza laboral. Estos objetivos son públicos y todos los años presentamos su evolución en nuestro programa ambiental, social y de gobernanza, ESG.
Más concretamente, en el área de igualdad pretendemos que en el año 2030 el 50 % de nuestra plantilla mundial (actualmente 35 %) y el 40 % de nuestro personal directivo global (actualmente 29 %) este constituido por personas que se identifiquen como mujeres.
En cuanto a los resultados obtenidos con nuestra política de igualdad, destaco tres grandes impactos positivos:
1) Aumento de la representación femenina en puestos directivos a nivel local: un 36 % de mujeres en puestos de responsabilidad, lo que ha supuesto un incremento de más de 10 % en los últimos 4 años.
2) Mejora del clima laboral: creemos que nuestras políticas han contribuido a crear un entorno más inclusivo y equitativo para todos y ello ha fomentado un mayor sentido de la colaboración y camaradería entre los empleados. El dato objetivo es que hemos obtenido durante los últimos 4 años, los mejores resultados de eNPS (employee Net Promoter Score) de EMEA en nuestra encuesta de satisfacción interna, Tell Dell, que mide, entre otros factores, nuestra satisfacción y compromiso con Dell.
3) Retención de talento, especialmente entre el talento femenino, teniendo una rotación voluntaria por debajo del 3 % en los últimos 5 años, lo que nos invita a pensar que un entorno inclusivo y equitativo es otro factor clave en la retención del talento.
Además, las iniciativas corporativas se complementan con otras promovidas por grupos de personas voluntarias, como Women in Action, que contribuyen a la visibilidad del talento. Algunos ejemplos son “Conoce A” en la que damos visibilidad interna a referentes femeninos de nuestra compañía, programas de mentoring exclusivos para mujeres,programas de liderazgo y retención del talento femenino y “Male Allyship”, una nueva formación en sesgos que persigue trabajar sobre los estereotipos de género, los sesgos inconscientes y las barreras que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo y promueve una cultura organizacional más inclusiva con el compromiso directo de los hombres dentro de la organización.
