El próximo 8 de marzo se celebra el día de la mujer. Una jornada que permite reflexionar cuál es el papel de la mujer en la actualidad. María José Miranda, directora general de NetApp en España y Portugal, asegura que, cuando se cumplen 40 años de la expresión “Techo de cristal”, se ha conseguido un gran avance. Y como muestra el botón del alto número de mujeres que lideran compañías tecnológicas en España, por encima del que tiene cualquier otro país de Europa. “Es un orgullo”, entona.
Frente a las políticas favorables a las cuotas paritarias, Miranda muestra una opinión desfavorable. “No hay nada peor que oír que una mujer está ahí por cumplir una cuota. Es desmerecer su valía, su preparación y su lucha para llegar donde ha llegado”.
Según el FMI la brecha de género tardará, al menos, 100 años en eliminarse. ¿Está de acuerdo con esta “esperanzadora” previsión? ¿Cuál considera que es el principal reto que se debería conseguir?
Desde luego el tiempo debería mejorar la posición de la mujer en el campo tecnológico, pero dependerá de la solidez de las medidas y del apoyo de todos para que la mejora sea sostenible en el tiempo. La base es que, si no conseguimos que más chicas estudien carreras STEM y que más mujeres desarrollen su carrera profesional en tecnología, nos podemos encontrar en una situación parecida a la actual e incluso peor, por muchos años que pasen.
Según el estudio “Maternidad y trayectoria profesional”, llevado a cabo por Ordesa y el IESE en 2017, además de barreras externas, hay frenos “autoimpuestos” que se identifican con la inseguridad, el miedo al fracaso y la falta de formación en competencias STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). ¿Cómo se puede romper con estas barreras? ¿Las “nuevas” generaciones vienen más preparadas para hacerlo?
Es cierto que hay autoexclusión por esas razones, pero también hay muchos hombres que tienen inseguridad, miedo al fracaso, etc.… o que autolimitan su carrera porque quieren seguir viviendo en su zona de confort y no arriesgar. Quizá cuando lo hace una mujer pensamos que es mujer y cuando lo hace un hombre pensamos que es un “comodón”. Cada cual debe decidir dónde quiere llegar y luchar (o no) por conseguirlo. La maternidad es normalmente una baja fácilmente predecible y la empresa tiene tiempo para preparar la suplencia. La mujer a su vez puede decidir que no es un parón en su carrera, compartir la baja con el padre y seguir actualizándose y formándose entre biberón y pañal. También es notorio que cada vez más padres se ausentan para llevar los niños al médico, para ir a la reunión de padres del colegio, etc. Hay corresponsabilidad en la atención a los hijos.
La formación es clave. Sin embargo, y a pesar de que según el informe de la OCDE, “¿Cómo va la vida en España?, las mujeres tienen un 8 % más de probabilidades que los hombres de haber finalizado los estudios de segundo ciclo de educación o de educación terciaria, y las chicas de quince años obtienen puntuaciones similares a los chicos en las pruebas de competencias cognitivas; cuando se llega al mercado laboral, las mujeres tienen un 18 % más de probabilidades que los hombres de estar desempleadas, y casi el doble de probabilidades de trabajar en un mal empleo mal pagado. ¿Qué falla entonces? ¿Qué factores marcan el cambio?
En este caso ya hablamos de todos los sectores, no solo de tecnología. La mujer es tan capaz como un hombre de desarrollar un trabajo, si bien puede haber a priori algunas profesiones más acordes para hombres o mujeres. Son los empleadores los que deciden a quién contratar para un puesto determinado; creo que deben pensar con amplitud de miras y contratar a quien mejor se adapte al puesto, sea hombre o mujer, y pagarle el mismo salario, independientemente de su género.
En el caso de su empresa, ¿qué iniciativas concretas se han puesto en marcha para favorecer la diversidad en materia de género? ¿Está a favor de políticas de discriminación positiva?
En mi empresa tenemos un grupo WIT (Women in Technology) que hace ahora 10 años y que pretende fomentar la visibilidad de la mujer dentro y fuera de la compañía. Desde hace menos tiempo, se ha creado bajo la dirección de recursos humanos en nuestra sede central en California, un grupo de “Diversidad e Inclusión” que pretende ampliar este concepto a otros colectivos que también sufren desigualdad. Personalmente no estoy a favor de las cuotas, aunque los defensores siempre dicen que es temporal hasta alcanzar una mayor igualdad de la mujer. No hay nada peor que oír en cualquier entorno que una mujer está ahí por cumplir una cuota. Es desmerecer su valía, su preparación y su lucha para llegar donde ha llegado.
