Aumento de la autonomía económica de las mujeres, eliminación de las diferencias salariales o el fomento de la inserción de las mujeres de cara a su incorporación a trabajos o a puestos en los que están infrarrepresentadas son algunas de las medidas que apunta Inés Bermejo, directora general de HP en Iberia, para reducir la brecha de género que persiste en la sociedad. “El teletrabajo puede fomentar el acceso de las mujeres al empleo, algo que se debe combinar con una redistribución más equitativa del trabajo de cuidados no remunerado que lastra el día a día de muchas mujeres”, completa.
Ella, que es referente de liderazgo femenino, también reflexiona sobre el hecho de que la presencia femenina en el mundo de las STEM aún sea una asignatura pendiente. “Faltan referentes femeninos que puedan convertirse en inspiración y dar visibilidad a todas las mujeres que trabajan en estos campos”.
Aunque todavía queda un largo camino por recorrer, la directiva reconoce que se ha avanzado en materia de igualdad en los últimos años y recuerda que hay 9,43 millones de mujeres con empleo, “la cifra más alta de toda la serie histórica y suponen casi 400.000 más que en 2019”. No quiere quedarse ahí. “Aún tenemos mucho que avanzar”.
En HP el avance, nítido, tiene su mejor reflejo en el panorama directivo: su Consejo de Administración está formado en un 67 % por mujeres y el Comité de Dirección lo conforman un 45,5 % de mujeres.
En la Unión Europea sigue existiendo una brecha de género importante. Solo un 19 % de los especialistas TIC y un tercio de los licenciados en STEM son mujeres. Aunque en los últimos años se están desarrollando numerosas iniciativas, tanto privadas como públicas, para eliminar la brecha de género y fomentar la formación en estar áreas entre las niñas y jóvenes para así impulsar su presencia en el sector TIC, las cifras siguen estancadas. ¿Por qué?
Aunque hemos podido observar ciertos avances, lo cierto es que las cifras sobre la presencia femenina en el sector TIC no son tan alentadoras como nos gustaría. De hecho, esta problemática se ve reflejada en algunos datos tan claros como el hecho de que solo 17 mujeres han ganado el Premio Nobel de física, química o medicina desde que Marie Curie lo obtuvo en 1903, en comparación con 572 hombres, según el Informe Descifrar el código: la educación de las niñas y las mujeres en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) de la UNESCO.
¿A qué se debe que la presencia femenina en el mundo de las STEM aún sea una asignatura pendiente? En primer lugar, a la falta de referentes femeninos en este ámbito que puedan convertirse en inspiración para las niñas y jóvenes y dar visibilidad a todas las mujeres que trabajan en estos campos. Son ellas el mejor ejemplo que pueden tener las estudiantes a la hora de elegir su futuro. Además, los estigmas sociales y las normas culturales son otros de los motivos que retrasan la presencia de las mujeres en el ámbito de la tecnología.
Es precisamente aquí donde todos nos vemos involucrados ya que padres, profesores, instituciones públicas y empresas deben ser parte activa para dar visibilidad a las grandes profesionales que existen y conviven en el ámbito STEM con el objetivo de poner en valor su labor y para que sirvan de ejemplo a todas esas niñas que quieren dedicarse a este sector. Es una acción que debemos llevar a cabo de forma conjunta, impulsando la equidad de género y derribando las barreras sociales que han puesto el freno al desarrollo femenino en los entornos tecnológicos.
Son ellas el mejor ejemplo que podemos darles a nuestra niñas y jóvenes y por eso colaboramos con multitud de iniciativas en torno a ello y a través de las cuales ingenieras de HP son protagonistas para concienciar y visibilizar sus trabajos para que las niñas puedan tener ejemplos reales y un espejo donde mirarse.
Según el Informe Global sobre la Brecha de género 2022, elaborado por el Foro Económico Mundial, España, a pesar de contar con un Ministerio de Igualdad, ocupa el puesto 17 en igualdad. Dato que indica que todavía queda mucho por hacer y en lo que invertir una parte de la cuantiosa inyección de fondos que se dedicarán a este ministerio durante 2023. ¿Cuáles son los obstáculos para que España sea incapaz de romper la brecha de género en el sector?
Aunque todavía queda un largo camino por recorrer, hemos logrado alcanzar muchos avances en materia de igualdad en los últimos años. De hecho, las mujeres son una parte esencial del tejido empresarial español y con una presencia cada vez más amplia y en puestos más diversos. Un dato que visibiliza este peso de las mujeres en el mundo laboral es que hay 9,43 millones de mujeres con empleo, la cifra más alta de toda la serie histórica y suponen casi 400.000 más que en 2019.
A pesar de ello, y aunque estos números invitan a la esperanza, aún tenemos mucho que avanzar y existen unas claras problemáticas que obstaculizan la desaparición de la brecha de género. Entre ellas encontramos como factor principal la dificultad de conciliación entre la vida laboral y la vida familiar, siendo las mujeres las que reciben un mayor peso en los aspectos referentes al cuidado de la familia o el hogar. Esta tendencia se ha visto agravada con la pandemia del covid-19, que ha incrementado aún más el peso de las mujeres en estos entornos. La conciliación y la maternidad son territorios aún por conquistar y aunque en los últimos años hemos conseguido avances, tanto a nivel público como dentro de las empresas, aún queda mucho camino por recorrer. Se trata de una responsabilidad que no puede recaer directamente sobre las mujeres, sino que necesita del apoyo gubernamental para que se instauren leyes e iniciativas que hagan posible la conciliación real. Esta es la única manera de que las mujeres puedan progresar en sus trabajos a la vez que son madres.
Aunque todavía queda un largo camino por recorrer, hemos logrado alcanzar muchos avances en materia de igualdad en los últimos años
Otro de los problemas a los que nos enfrentamos es que la presencia de las mujeres se encuentra más extendida en puestos de peor calidad y, aunque tienen un mayor índice de contratación, ocupan en más ocasiones empleos a tiempo parcial o de contratación temporal que complican su situación laboral y, en consecuencia, personal. A esto debemos sumarle la relevante brecha salarial y la sobrecarga que supone el trabajo no remunerado y los cuidados.
Por todo ello, es importante desarrollar una serie de medidas que favorezcan la reducción de la brecha de género, entre las que se encontrarían el aumento de la autonomía económica de las mujeres mediante el fomento y la distribución de ayudas al emprendimiento, la eliminación de las diferencias salariales o el fomento de la inserción de las mujeres de cara a su incorporación a trabajos o puestos en los que están infrarrepresentadas. Además, la facilitación del teletrabajo puede fomentar el acceso de las mujeres al empleo, algo que se debe combinar con una redistribución más equitativa del trabajo de cuidados no remunerado que lastra el día a día de muchas mujeres y les obliga a estar expuestas a una sobrecarga significativa.
En el caso concreto de su compañía, ¿qué medidas tiene para impulsar la igualdad promocionar la presencia femenina en puestos directivos?
Uno de los grandes valores de HP es apostar por la igualdad, lo que se refleja en el día a día de la compañía. Muestra de ello son ejemplos como el de Helena Herrero, que recientemente ha pasado a liderar la región sur de Europa, Oriente Medio y África. Yo misma soy otro ejemplo de esa presencia femenina dentro de HP, y lo cierto es que tanto Helena como yo comenzamos nuestra carrera dentro de la compañía, lo que nos ha permitido ir creciendo y asumiendo nuevos roles. En España el Consejo de Administración está formado en un 67 % por mujeres y el Comité de Dirección lo conforman un 45,5 % de mujeres.
Tanto Helena Herrero como yo comenzamos nuestra carrera dentro de la compañía, lo que nos ha permitido ir creciendo y asumiendo nuevos roles
Personalmente, puedo decir que el compromiso de HP con las mujeres es real. Desde el primer día que empecé a trabajar en la compañía, en la que comencé gracias a una beca, y después de haber trabajado 25 años en ella, siempre me he sentido apoyada. El compromiso de HP con la conciliación real es otro de los aspectos que nos permite ver su apuesta por la igualdad, de tal manera que, a pesar de formar una familia, las mujeres no nos vemos obligadas a renunciar a nuestra carrera profesional por el hecho de ser madres. Y no solo eso, sino que continuamos avanzando y adoptando nuevas posiciones dentro de la compañía con el objetivo de continuar creciendo.
Con esto no quiero decir que haya sido un camino fácil y que no haya tenido que superar obstáculos, pero que nada tienen que ver con el hecho de ser mujer en el caso de HP, una compañía que apuesta por la igualdad y por la diversidad y que convierte estos valores en su forma de actuar.
Aparte de contar con una política de diversidad, igualdad e inclusión, así como de un entorno de trabajo que sea equitativo y que potencie la igualdad de oportunidades, HP también cuenta con un plan de igualdad y con políticas de conciliación que permiten aplicar la flexibilidad y la gestión por objetivos. Igualmente, contamos con una serie de métricas que se siguen a nivel de negocio y del plan de igualdad, como la revisión de la evolución profesional, salarial y formación entre géneros, así como medidas para asegurar que se fomenta un entorno de equidad, como el programa de ayuda a las reducciones de jornada (con coeficientes de reducción menores aplicados al salario durante los primeros 12 meses), flexibilidad para periodos vacacionales, permisos no retribuidos de hasta 3 meses según circunstancias particulares o medidas en los procesos de selección, como de equidad retributiva y promoción.
Otra de las iniciativas es un programa de mentoring y coaching para mujeres, una actividad a nivel europeo que trata de potenciar el desarrollo de la mujer dentro de la empresa. Además, contamos con la Women’s Impact Network cuyo objetivo es organizar numerosas actividades destinadas a fomentar la igualdad entre hombres y mujeres y a fomentar la carrera de las mujeres, dando a conocer medidas de conciliación reales.
