Según datos del World Economic Forum, la actual brecha de género no se eliminará hasta el año 2133. Lo recuerda Carmen Muñoz, directora general de Exclusive Networks Iberia, que opina que sigue existiendo un techo de cristal que impide a la mujer acceder a puestos directivos. “Es una utopía hablar de mejora”, analiza. “La desigualdad es una realidad y la presencia de las mujeres en el mundo de la tecnología aún es limitada”, reconoce con absoluta claridad la única fémina que dirige un mayorista en nuestro país.
En España, a su juicio, el mayor reto está en establecer acciones y medidas orientadas a la conciliación. Un reto que puede verse favorecido por los procesos de transformación digital que están acometiendo las empresas. “La nueva era digital debería marcar un antes y un después de la presencia de las mujeres en el mercado laboral”.
Respecto a la conveniencia de implantar medidas de discriminación positiva, Muñoz se muestra radicalmente en contra. “No es el camino más adecuado para eliminar esta desigualdad”, opina. “El talento no es una cuestión de género y las políticas de contratación de las empresas deben estar basadas las capacidades y aptitudes de los candidatos”, explica. Lamentablemente, “no siempre es así”, finaliza.
Según un estudio del sindicato UGT, la mujer ocupaba en 2015 el 17,4 % de los puestos laborales del segmento de las TIC en España. En 2009 este peso era del 22,3 %. ¿A qué responde esta situación? ¿Es una utopía hablar de mejora?
Efectivamente, estamos ante un decrecimiento drástico de la presencia de la mujer en el sector TIC que puede deberse a diversos factores, entre ellos a la situación económica de los últimos años que ha supuesto una alta tasa de desempleo en España y que, por ende, ha aumentado la brecha de desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
De cualquier manera, y obviando la situación económica, es una utopía hablar de mejora, ya que la desigualdad de género es una realidad, y a pesar de que existen diversas iniciativas, la presencia de las mujeres en el mundo de la tecnología todavía es limitada. Sin duda, sigue existiendo un techo de cristal que impide a la mujer acceder a puestos directivos. Es más, según datos del World Economic Forum, la actual brecha de género no se eliminará hasta el año 2133.
¿Qué rompería, de una vez por todas, el famoso “techo de cristal”?
En España seguimos teniendo el gran reto de la conciliación de la vida laboral con la personal, y a mi juicio este reto se acrecienta en sectores como el nuestro. Debemos tener en cuenta que las compañías son cada vez más globales, lo que implica una mayor interacción a nivel internacional con lo que ello supone (viajes al extranjero, reuniones fuera del horario laboral establecido, etc.). En muchos casos, somos las propias mujeres las que tenemos que renunciar a determinados proyectos profesionales por no “penalizar” a nuestras familias. Este es precisamente nuestro gran reto: establecer acciones y medidas orientadas a la conciliación.
A pesar de lo dicho, soy optimista y estoy convencida de que la transformación digital a la que se enfrentan las empresas no solo supone una revolución de los modelos de negocio de las organizaciones, sino que debiera suponer un motor de cambio en las políticas de las empresas y, por supuesto, del Gobierno en materia de conciliación y racionalización de los horarios.
La nueva era digital debería marcar un antes y un después de la presencia de las mujeres en el mercado laboral y en puestos de responsabilidad dentro de las compañías.
Si el talento no tiene género, ¿por qué todavía hablamos de discriminación positiva? ¿Está a favor de aplicarla y de una presencia, mínima, de la mujer en la empresa?
No solo no estoy a favor de la discriminación positiva, sino que estoy radicalmente en contra. No creo que sea el camino más adecuado para eliminar esta desigualdad. Efectivamente, el talento no es una cuestión de género y las políticas de contratación de las empresas deben estar basadas las capacidades y aptitudes de los candidatos. Lamentablemente no siempre es así.
En la compañía en la que trabaja, ¿hay iniciativas concretas para favorecer la igualdad y para promocionar la presencia femenina en el segmento TIC?
Llevo un año liderando el equipo de Iberia de Exclusive Networks y, hasta este momento, no me había planteado esta cuestión y debo reconocer que desconozco el porcentaje que representan las mujeres en nuestro equipo.
Sin embargo, a nivel personal puedo decir que, aunque no tenemos ninguna acción concreta para facilitar la igualdad, sí intentamos ser flexibles y facilitar en la medida de lo posible la conciliación de la vida personal y la profesional, flexibilizando horarios y permitiendo el teletrabajo, por ejemplo.
El sector TIC en España presenta muy buenos ejemplos de liderazgo femenino, no tantos de liderazgo en el canal, como es su caso, un segmento tradicionalmente masculino. ¿Qué otras barreras se añaden en este segmento concreto del canal? ¿Y de qué manera se han superado?
Estar en el segmento del canal no difiere de cualquier otro segmento del sector TIC. Las empresas son cada vez más globales y, concretamente, en el canal ha habido un proceso de concentración muy grande y las multinacionales dominan el mercado, lo que provoca, junto a un mayor reto en la conciliación, un incremento de nuevas oportunidades laborales para hombres y mujeres.
