La creencia en el talento como valor diferencial forma parte del discurso estratégico de HP. “La diversidad es capital para nosotros porque supone un impulso al crecimiento de la compañía y a la innovación”, asegura Helena Herrero, presidenta y directora general de HP en España y Portugal. “No es un eslogan, es un principio básico”, insiste en este día, 8 de marzo, en el que se celebra el Día de la Mujer.
“Creemos en las mujeres con talento”, explica. Un principio que aplica desde los niveles más altos de la empresa: el Consejo de Administración en España está formado por un 60 % de mujeres y casi un 50 % en el caso del Consejo de Dirección.
Se han cumplido 40 años de la expresión “Techo de cristal” que señalaba los frenos que tenían las mujeres para acceder a los puestos de poder. Siendo positivas, ¿qué cree que se ha conseguido en los últimos años en este apartado en el segmento tecnológico?
Las mujeres han derribado muchas barreras en los últimos años, pero el techo de cristal persiste para llegar a la alta dirección. La diversidad y la igualdad han avanzado en aquellas compañías en las que forma parte de su cultura corporativa y no se trata de medidas estéticas o impuestas desde fuera por las administraciones o la propia sociedad.
Tenemos bien identificados los obstáculos para romper el techo de cristal: la dificultad para conciliar, la falta de reconocimiento o la brecha salarial impiden que más mujeres ocupen puestos directivos. Por ello, algunas fórmulas que están ayudando enormemente son los horarios de trabajo más flexibles, el mentoring dirigido a los jóvenes talentos, las redes de apoyo o la formación específica en habilidades directivas. Por encima de todo, la diversidad debe ser un objetivo prioritario para la dirección de la empresa.
Un aspecto clave, en el que poco a poco vamos avanzando, es la visibilidad de referentes femeninos en puestos de responsabilidad. Para animar su propia motivación personal, las niñas y jóvenes necesitan saber que hay mujeres directivas que han llegado hasta allí. Como industria tecnológica, tenemos una gran responsabilidad de futuro porque, solo en la próxima década se estima que se van a crear alrededor de 2,8 millones de puestos de trabajo y el 80 % estarán relacionados con la tecnología. Reclutar y retener el talento femenino es una de nuestras tareas esenciales de los próximos años.
Según el FMI la brecha de género tardará, al menos, 100 años en eliminarse. ¿Está de acuerdo con esta “esperanzadora” previsión? ¿Cuál considera que es el principal reto que se debería conseguir?
Nos gustaría ser mucho más optimistas, pero los datos no acompañan. De hecho, esos 100 años son 17 más de los que estimó el propio FMI en 2017, lo que nos pone en sobre aviso de que la brecha se está ampliando (en algunos sectores y países concretos). Si hacemos caso a las previsiones del FMI, se necesitarán 217 años para cerrar la brecha de género en la economía mundial.
No nos podemos permitir este desequilibrio. Las mujeres constituyen la mitad de la población en todo el mundo, son las responsables de más del 90 % de las decisiones de compra y su visión y necesidades deben estar representadas en las empresas. En el ámbito tecnológico, por ejemplo, la ausencia de mujeres o su escasa representación puede dar lugar a algoritmos y sistemas de inteligencia artificial que incorporen sesgos de género desde el inicio.
Por otro lado, la diversidad no solo beneficia a las mujeres, también es buena para la economía e incluso para un planeta más sostenible. Se estima que cerrar únicamente una cuarta parte de la brecha de género añadiría un estimado de 5,3 billones de dólares al PIB mundial para 2025. El informe WoMenRising2030 revela que las compañías con juntas de dirección más equilibradas en cuanto al género priorizan los problemas ambientales e invierten en el avance de una economía baja en carbono. El cambio de mentalidad ya está en marcha, solo es necesario apoyar el liderazgo femenino desde la base (la escuela) e ir hallando el camino de la conciliación y la formación específica en habilidades de dirección y mando a lo largo de nuestras carreras.
Según el estudio “Maternidad y trayectoria profesional”, llevado a cabo por Ordesa y el IESE en 2017, además de barreras externas, hay frenos “autoimpuestos” que se identifican con la inseguridad, el miedo al fracaso y la falta de formación en competencias STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas). ¿Cómo se puede romper con estas barreras? ¿Cree que las “nuevas” generaciones vienen más preparadas para hacerlo?
La adolescencia es un momento crítico en el que muchas chicas, que hasta entonces han demostrado interés y capacidades para las disciplinas técnicas, se decantan por otras ramas en las que abunda más la presencia femenina, como las ciencias de la salud o las humanidades. Romper con estas barreras exige romper con muchos prejuicios. De forma consciente o inconsciente, muchas veces se enseña a las niñas que sus puntos fuertes son la comunicación o el cuidado de los demás, y se dejan de lado sus habilidades creativas y lógicas.
Por ello, en HP consideramos que fomentar las competencias STEM es fundamental para desarrollarse con éxito en el mundo completamente tecnológico que estamos construyendo. Afortunadamente, las nuevas generaciones de mujeres se están encontrando un mundo laboral mucho más igualitario que el de sus madres. Pero, para que la igualdad sea real, son necesarias aún medidas políticas (como las bajas de paternidad), empresariales (como las ayudas a la conciliación) y sociales (empezando por la educación).
La formación es clave. Sin embargo, y a pesar de que según el informe de la OCDE, “¿Cómo va la vida en España?, las mujeres tienen un 8 % más de probabilidades que los hombres de haber finalizado los estudios de segundo ciclo de educación o de educación terciaria, y las chicas de quince años obtienen puntuaciones similares a los chicos en las pruebas de competencias cognitivas; cuando se llega al mercado laboral, las mujeres tienen un 18 % más de probabilidades que los hombres de estar desempleadas, y casi el doble de probabilidades de trabajar en un mal empleo mal pagado. ¿Qué falla entonces? ¿Qué factores marcan el cambio?
Sin duda, la maternidad marca un antes y un después en la carrera profesional de muchas mujeres. Ya no solo el hecho de ser madre, sino que la mera posibilidad de serlo en el corto plazo frena también algunas decisiones de contratación o promoción. Por esta razón es tan importante el reparto igualitario de responsabilidades entre hombres y mujeres, además de medidas concretas como la baja por paternidad que citaba antes.
La brecha salarial entre hombres y mujeres implica mucho más que diferencia de salarios en un mismo cargo. Es muy importante, por ejemplo, que las mujeres sean quienes ocupan mayoritariamente los puestos de trabajo a tiempo parcial (con un salario, lógicamente, más bajo) y quienes soliciten las jornadas reducidas para cuidar de menores o personas dependientes a su cargo. Por otro lado, el techo de cristal que impide a las mujeres llegar a la alta dirección también les impide alcanzar las remuneraciones más altas de sus compañeros varones.
En el caso de HP, ¿qué iniciativas concretas se han puesto en marcha para favorecer la diversidad en materia de género? ¿Está a favor de políticas de discriminación positiva?
HP cree realmente en el talento como valor diferencial. La diversidad es capital para nosotros porque supone un impulso al crecimiento de la compañía, a la innovación, y por eso forma parte de la cultura de la compañía; no como un eslogan sino como un principio básico.
Procuramos dar ejemplo desde los niveles más altos de la empresa. Nuestro Consejo de Administración en España está formado por un 60 % de mujeres y casi un 50 % en el caso del Consejo de Dirección. También fomentamos, a través de nuestras decisiones de compra, que las mujeres y las minorías estén representadas dentro de nuestra cadena de suministro.
En HP España, hemos creado un grupo específico de mujeres (WomeNet) en el que podamos compartir información, experiencias y eventos relacionados con las mujeres y la empresa. Este grupo colabora además con Institutos de Empresa para facilitar el desarrollo profesional directivo de las mujeres de HP, y participa como miembro activo en asociaciones y fundaciones dedicadas a impulsar la presencia de la mujer en la alta dirección. Más que en la discriminación positiva, creemos en las mujeres con talento, que son muchas.
