En un contexto de escasez de talento, Lara Rodríguez, chief customer officer de ALSO España, cree que el sector no puede permitirse que la falta de seguridad, de referentes o de estructuras inclusivas siga frenando a tantas mujeres. “No es solo una cuestión de igualdad, sino de competitividad y de futuro”.
En relación a la configuración de los equipos, aboga por el valor de todo tipo de talento, de cualquier edad, destacando que la experiencia sénior es imprescindible. “Las personas con trayectorias largas aportan una comprensión profunda del negocio, de los ciclos tecnológicos y de la cultura organizativa, algo que no se adquiere de forma inmediata”, señala. “Hay mucho talento sénior motivado por seguir creciendo y reinventándose en un sector tan dinámico como el tecnológico”.
El sector tecnológico lleva años alertando sobre la escasez de profesionales cualificados. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. En España apenas rondan el 20–25 % del empleo TIC y su presencia disminuye en los puestos más técnicos y de liderazgo. En un contexto de falta de talento, ¿por qué el sector no está siendo capaz de incorporar y retener más mujeres? ¿Estamos ante un problema de vocaciones, de cultura empresarial o de condiciones laborales?
La falta de mujeres en el sector tecnológico no se debe a una única causa, sino a la combinación de estereotipos, dinámicas culturales y condiciones laborales que generan barreras visibles e invisibles. Desde pequeñas, muchas niñas reciben mensajes que influyen en su confianza y en qué caminos “parecen” adecuados, por eso es fundamental que cada persona pueda elegir su trayectoria profesional por convicción y no por presión social. También muchas organizaciones todavía no ofrecen entornos donde las mujeres puedan sentirse seguras para crecer, asumir roles técnicos o aspirar a posiciones de liderazgo; y la falta de referentes y los sesgos, aunque sutiles, afectan esa confianza. Además, las etapas de mayor desarrollo profesional coinciden con momentos vitales exigentes, y si la conciliación recae solo en las mujeres, el problema es estructural, no individual. En un contexto de escasez de talento, el sector no puede permitirse que la falta de seguridad, de referentes o de estructuras inclusivas siga frenando a tantas mujeres; no es solo una cuestión de igualdad, sino de competitividad y de futuro.
Diversos informes apuntan a que el abandono femenino en carreras tecnológicas no se produce solo en la etapa educativa, sino también a mitad de la trayectoria profesional, coincidiendo con los años de mayor presión laboral y personal. En un sector con escasez crónica de talento, los procesos de recualificación y reorientación profesional se han convertido en prioritarios. ¿Están las empresas aprovechando realmente estas herramientas para recuperar y retener talento femenino, o se sigue enfocando la solución casi exclusivamente en atraer perfiles jóvenes? ¿Qué cambios estructurales (en cultura, organización del trabajo o modelos de formación) serían necesarios para que estos procesos sean una palanca real de igualdad y no solo una declaración de intenciones?
Atraer talento joven es importante pero no basta. Para construir un sector tecnológico sólido la experiencia sénior es imprescindible. Las personas con trayectorias largas aportan una comprensión profunda del negocio, de los ciclos tecnológicos y de la cultura organizativa, algo que no se adquiere de forma inmediata. Además, hablamos de generaciones que han crecido profesionalmente en contextos muy distintos, con modelos de empresa y de compromiso laboral que han evolucionado muchísimo; esa diversidad generacional es un valor enorme. Hay mucho talento sénior motivado por seguir creciendo y reinventándose en un sector tan dinámico como el tecnológico. Las nuevas generaciones priorizan la flexibilidad y el equilibrio personal, algo muy positivo y clave para atraer talento, pero creo que debe convivir con una cultura sólida y con el sentido de propósito compartido. No se trata de elegir entre compromiso o flexibilidad, sino de encontrar un modelo que permita ambas cosas.
«Cuando hablamos de recualificación y reorientación profesional, las empresas todavía no están aprovechando todo su potencial para recuperar talento femenino, especialmente el sénior»
Por eso, cuando hablamos de recualificación y reorientación profesional, las empresas todavía no están aprovechando todo su potencial para recuperar talento femenino, especialmente el sénior. Muchas mujeres con trayectorias sólidas quedaron fuera de roles técnicos por circunstancias personales o por estructuras poco inclusivas, y en un contexto de escasez de talento no podemos permitirnos perder esa experiencia. La recualificación debería ser una herramienta estratégica para que puedan volver a posiciones técnicas o explorar nuevas especializaciones sin penalizaciones. Pero para que esto funcione, hacen falta cambios estructurales: culturas que generen seguridad, modelos de trabajo flexibles de verdad, y programas formativos accesibles con oportunidades concretas después. Si conseguimos que las mujeres —jóvenes y sénior— puedan crecer, regresar y evolucionar con confianza, la recualificación dejará de ser un discurso y se convertirá en realidad y en una palanca de competitividad para el sector.
