Para contar con los mejores equipos, lo que incluye, por supuesto, la presencia femenina, es imprescindible facilitar entornos de trabajo que permitan que las personas, hombres y mujeres, puedan rendir y crecer de manera sostenida desarrollando su talento. Lo cree Carmen Muñoz, directora general de Exclusive Networks Iberia, que, insiste en que el debate de fondo, el real, “no es sobre igualdad en abstracto, sino sobre cómo creamos empresas capaces de atraer, desarrollar y retener talento en el tiempo”.
En su reflexión sobre el abandono profesional de la mujer en las fases intermedias de la carrera, recuerda que coincide con los años de mayor presión laboral y personal. “El problema no está tanto en el acceso al sector, sino en la sostenibilidad de las carreras a lo largo del tiempo”. Y señala la plena disponibilidad, que se exige para asumir posiciones de responsabilidad, como uno de los mayores impedimentos. “Nos enfrentamos a culturas corporativas con ritmos difíciles de sostener y que, en ocasiones, interpretan la flexibilidad como un menor compromiso; algo que no es cierto”. ¿La solución? Los programas de desarrollo continuo y actualización profesional.
El sector tecnológico lleva años alertando sobre la escasez de profesionales cualificados. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. En España apenas rondan el 20–25 % del empleo TIC y su presencia disminuye en los puestos más técnicos y de liderazgo. En un contexto de falta de talento, ¿por qué el sector no está siendo capaz de incorporar y retener más mujeres? ¿Estamos ante un problema de vocaciones, de cultura empresarial o de condiciones laborales?
La presencia femenina en el sector tecnológico no responde a una única causa, pero sí a dinámicas que el propio sector debe abordar desde una óptica empresarial. Como he señalado en distintas ocasiones, mi prioridad como directiva es contar con el mejor equipo posible, porque un equipo excelente es la base de cualquier resultado sostenible. Para lograrlo, es imprescindible facilitar entornos de trabajo que permitan que las personas, hombres y mujeres, puedan rendir y crecer de manera sostenida desarrollando su talento.
Hoy seguimos viendo que las carreras tecnológicas exigen gran dedicación, actualización constante y, en la práctica, una disponibilidad que, en determinadas etapas vitales, resulta difícil de sostener. Y este es un punto clave, pues la presión estructural del sector y la ausencia de modelos de conciliación realmente efectivos continúan siendo elementos que frenan el desarrollo profesional. Si a eso le sumamos la falta de referentes visibles en roles técnicos y de liderazgo, y culturas corporativas que todavía premian la presencialidad o la hiperdisponibilidad, el resultado es una menor atracción y, sobre todo, una menor retención.
Por eso, desde mi punto de vista, la solución no pasa por discursos teóricos, sino por gestión del talento y diseño organizativo. En Exclusive Networks trabajamos para ofrecer políticas de flexibilidad, modelos híbridos, desarrollo profesional continuo y liderazgo cercano, porque sabemos que es así como se construyen entornos más enriquecedores donde las personas quieren quedarse, progresar y asumir más responsabilidad. Nuestro propio equipo directivo es un reflejo de que, cuando existe un entorno adecuado, el talento femenino crece de manera natural y consistente.
El debate de fondo, el real, no es sobre igualdad en abstracto, sino sobre cómo creamos empresas capaces de atraer, desarrollar y retener talento en el tiempo. Y ahí es donde debemos concentrar los esfuerzos si queremos resolver, de verdad, el reto de la escasez de profesionales cualificados.
Diversos informes apuntan a que el abandono femenino en carreras tecnológicas no se produce solo en la etapa educativa, sino también a mitad de la trayectoria profesional, coincidiendo con los años de mayor presión laboral y personal. En un sector con escasez crónica de talento, los procesos de recualificación y reorientación profesional se han convertido en prioritarios. ¿Están las empresas aprovechando realmente estas herramientas para recuperar y retener talento femenino, o se sigue enfocando la solución casi exclusivamente en atraer perfiles jóvenes? ¿Qué cambios estructurales (en cultura, organización del trabajo o modelos de formación) serían necesarios para que estos procesos sean una palanca real de igualdad y no solo una declaración de intenciones?
El abandono profesional en fases intermedias de la carrera suele coincidir, efectivamente, con los años de mayor presión laboral y personal. Esto refleja un punto que considero fundamental: el problema no está tanto en el acceso al sector, sino en la sostenibilidad de las carreras a lo largo del tiempo. Es conocida mi postura de que la “plena disponibilidad” exigida tradicionalmente para asumir posiciones de responsabilidad ha sido uno de los mayores impedimentos, no por falta de capacidad, sino por estructuras que no acompañan. En ocasiones, nos enfrentamos a culturas corporativas con ritmos difíciles de sostener y que, en ocasiones, interpretan la flexibilidad como un menor compromiso; algo que no es cierto.
«Los programas de desarrollo continuo y actualización profesional son una herramienta estratégica»
Los programas de desarrollo continuo y actualización profesional son, por tanto, una herramienta estratégica. Y aquí quiero subrayar algo importante: Exclusive Networks invierte de manera decidida en formación, no solo para el canal, sino como una filosofía de compañía, porque creemos firmemente que el talento necesita opciones de crecimiento, evolución y especialización constante. Lo he expresado claramente siempre: “Invertimos mucho en formación para contar con equipos capacitados”.
Esta visión es totalmente aplicable al reto del abandono femenino: si queremos que las profesionales continúen desarrollando sus carreras en ciberseguridad, debemos proporcionar itinerarios flexibles, acompañamiento, actualización constante y que puedan compaginar su vida personal y profesional.
En Exclusive Networks lo vemos cada día: cuando una organización crea un entorno que combina exigencia con apoyo, estructura con flexibilidad y expectativas claras con oportunidades reales, el talento se queda, evoluciona y lidera.
