Cree Carmen Muñoz, directora general de Exclusive Networks en Iberia, que las mujeres que, como ella, están en puestos directivos tienen la misión de seguir impulsando medidas de conciliación, “desarrollando políticas de recursos humanos focalizadas en la búsqueda de talento, en los planes de desarrollo de carrera, mentoring y coaching de líderes y sirviendo de ejemplo para el resto de mujeres de nuestras organizaciones”.
En su reflexión sobre algunos de los retos que deben seguir afrontando las mujeres en el sector TIC, reconoce que, aunque la brecha salarial continúa siendo una realidad, “el progresivo acceso de las mujeres a este entorno está favoreciendo que esta disparidad se reduzca. Y esto es aún más claro entre las profesionales más jóvenes, que acceden en igualdad de condiciones que los hombres a sus primeros puestos de trabajo”. A su juicio, la creciente preparación académica y específica de las mujeres está ayudando; igual que las políticas de conciliación. “Es de esperar que, con el paso de los años, las mujeres poco a poco vayamos asumiendo puestos de mayor liderazgo en todas las áreas de las organizaciones”.
Sobre la IA, reconoce que su difusión está siendo “relativamente natural y similar entre géneros, sobre todo en edades tempranas” aunque alerta que a medida que avanza, la representación equitativa de géneros en su desarrollo y aplicación “se vuelve esencial para evitar sesgos y garantizar que los sistemas de IA sean justos y efectivos para todos”.
La brecha salarial en España se ha ido reduciendo en los últimos años. Según datos de Funcas, se ha reducido 10 puntos en una década, pasando del 18,7 % en 2012 al 8,7 % en 2022. Sin embargo, esta brecha salarial es sensible a la edad: entre los menores de 25 años las mujeres ganan por hora, en promedio, más que los hombres, pero en el grupo entre los 55 y 64 años la brecha es mayor y alcanza el 13,5 %. En el sector TIC, ¿se ha producido una evolución similar? ¿La brecha salarial se ha reducido en esta proporción?
Aunque la brecha salarial continúa siendo una realidad en TIC, por tratarse de un sector altamente masculinizado sobre todo en los grupos de edad más maduros, el progresivo acceso de las mujeres a este entorno está favoreciendo que esta disparidad se reduzca. Y esto es aún más claro entre las profesionales más jóvenes, que acceden en igualdad de condiciones que los hombres a sus primeros puestos de trabajo.
La creciente preparación académica y específica de las mujeres está ayudando mucho en este sentido, igual que las políticas de conciliación implantadas por algunas empresas, y la mayor predisposición a la formación interna y al fomento del talento. Ante todo ello, es de esperar que, con el paso de los años, las mujeres poco a poco vayamos asumiendo puestos de mayor liderazgo en todas las áreas de las organizaciones, y que estas diferencias se moderen aún más.
«En Exclusive Networks, lideramos un enfoque basado en el talento»
En Exclusive Networks, lideramos un enfoque basado en el talento, donde la distinción salarial no viene marcada por la edad o el género, sino por perfiles o competencias. Somos una empresa que prima y produce talento, independiente del género o edad, ofreciendo oportunidades equitativas de desarrollo profesional.
Otro hecho que para nosotros es muy importante es crear cantera. Para ello contamos con programas de prácticas para estudiantes que estén cursando grados o másteres de áreas relacionadas con la tecnología. También ofrecemos oportunidades de mentoring, donde los empleados más experimentados ayudan a los becarios y a otros profesionales de su plantilla a convertirse en futuros talentos y a desarrollarse profesionalmente dentro y fuera de la compañía.
Además, desde hace un par de años, está en funcionamiento en diversos países “Exclusive Academy”, un programa de formación interno diseñado para potenciar las capacidades tanto de los empleados como de los socios comerciales de la empresa, asegurando que estén al día con las últimas innovaciones y tendencias del sector.
La inteligencia artificial transformará el mercado de trabajo y es un fenómeno que ya se está notando; pero los últimos estudios reflejan que se está ampliando la brecha de género. Sólo un 22 % de las mujeres está participando activamente en su desarrollo, según los datos del Foro Mundial de la Unesco. ¿Qué medidas deberían ponerse en marcha para impulsar la presencia de la mujer en este terreno y evitar que la IA suponga un nuevo escollo para el desarrollo profesional de la mujer?
A medida que la IA avanza, la representación equitativa de géneros en su desarrollo y aplicación se vuelve esencial para evitar sesgos y garantizar que los sistemas de IA sean justos y efectivos para todos. Una brecha de género pronunciada en este campo puede llevar a la creación de sistemas de IA que perpetúen estereotipos de género y discriminación.
“Las mujeres que lideren el desarrollo de la IA influirán en la creación de sistemas más inclusivos y equitativos”
No obstante, y por tratarse de una tecnología nueva y sobre la que existe bastante información, más en el caso de las herramientas de IA generativa, su difusión está siendo relativamente natural y similar entre géneros, sobre todo en edades tempranas. Su uso como herramienta educativa, y más allá de la creación de contenido, está transformando el modo en que los estudiantes aprenden y se relacionan con la tecnología, potenciando sus habilidades digitales y favoreciendo que poco a poco vayan integrándola en otras áreas de su vida personal y, más adelante, laboral.
Para seguir potenciando esta progresión, una educación inclusiva que fomente la incorporación de más niñas en el ámbito STEM, campañas de concienciación y divulgación para destacar los logros y contribuciones de las mujeres en la IA, y el establecimiento de programas de mentoring que conecten a mujeres jóvenes con profesionales exitosas en este campo, debieran ser medidas a impulsar a nivel institucional, público y privado.
Las mujeres en roles de liderazgo en el desarrollo de IA influirán en la creación de sistemas más inclusivos y equitativos, reduciendo sesgos de género y fomentando la igualdad.
En Exclusive Networks entendemos la importancia que presenta la formación habitual para que la utilización de nuevas tecnologías como la IA no sea un freno al desarrollo laboral de las mujeres. Además de políticas inclusivas, fomentamos el aprendizaje continuo y desde el primer momento. También promovemos actividades de aprendizaje compartido entre los equipos: foros internos y webinars, proyectos internos de innovación, etc.
En los últimos 25 años, la presencia de mujeres en puestos de liderazgo en el sector TIC ha pasado del 5 % en 2000 al 19 % en la actualidad. A pesar de este avance, las mujeres siguen afrontando numerosos desafíos para superar el techo de cristal. Desde su experiencia personal, ¿cuáles han sido los principales retos a los que ha tenido que hacer frente y cómo los ha superado? ¿Qué consejos daría a las jóvenes que desean desarrollar su carrera en el sector TIC y alcanzar posiciones de liderazgo?
A lo largo de mi vida laboral he tenido la suerte de trabajar en empresas donde el talento, la responsabilidad y la constancia se han antepuesto a otras cuestiones como el género o la edad. Por ello, cuando pienso en retos, el primero y más importante que me viene a la cabeza es el que me ha supuesto alinear mi carrera profesional con mi vida familiar, no por una falta de apoyo interno de las organizaciones en las que he trabajado, sino por la ausencia de políticas y dinámicas del mercado y la sociedad en general hacia la conciliación tan necesaria para el desarrollo profesional de las mujeres. Afortunadamente, esta situación ha cambiado en los últimos años, y los nuevos modelos organizativos y de trabajo están consiguiendo que se logren grandes avances en materia de conciliación.
«Cada una de nosotras somos responsables de nuestro desarrollo profesional»
El único consejo que puedo dar a las chicas que desean alcanzar posiciones de liderazgo es que crean en sus capacidades, que trabajen con determinación en romper las barreras autoimpuestas y se establezcan metas. Cada una de nosotras somos responsables de nuestro desarrollo profesional.
Y, por otro lado, las mujeres en puestos directivos tenemos una misión primordial en promover este cambio; impulsando las medidas de conciliación, desarrollando políticas de RRHH focalizadas en la búsqueda de talento, en los planes de desarrollo de carrera, mentoring y coaching de líderes y, por supuesto, sirviendo de ejemplo para el resto de las mujeres de nuestras organizaciones.
