El reto de activar las vocaciones en las primeras etapas educativas, la cultura empresarial y las condiciones laborales son factores en los que hay que trabajar para elevar la representación de la mujer en el entorno tecnológico. Pilar Martín, vicepresidenta de ventas de TD SYNNEX en España, analiza la situación y reflexiona sobre la necesidad que tienen las empresas, no solo de atraer perfiles jóvenes, sino de hacer que la recualificación y el desarrollo continuo se constituyan “en herramientas fundamentales para retener el talento femenino en todas las etapas profesionales”. Queda mucho camino por recorrer, reconoce, pero señala que la clave está en que estas iniciativas de recualificación y desarrollo “no sean programas aislados, sino parte integral de la estrategia de talento de las organizaciones, con métricas claras y un compromiso claro desde la alta dirección”.
El sector tecnológico lleva años alertando sobre la escasez de profesionales cualificados. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. En España apenas rondan el 20–25% del empleo TIC y su presencia disminuye en los puestos más técnicos y de liderazgo. En un contexto de falta de talento, ¿por qué el sector no está siendo capaz de incorporar y retener más mujeres? ¿Estamos ante un problema de vocaciones, de cultura empresarial o de condiciones laborales?
La infrarrepresentación femenina en el sector TIC es un problema que requiere una respuesta integral ya que obedece a diversos factores como los mencionados: vocaciones, cultura empresarial y condiciones laborales.
El reto vocacional comienza en las primeras etapas educativas y para superarlo se debe incentivar el interés de las niñas y jóvenes en las carreras STEM desde la educación primaria, ofreciendo becas y visibilizando referentes femeninos que inspiren a las nuevas generaciones. La falta de estos modelos a seguir dificulta que las jóvenes se identifiquen con el sector tecnológico.
Con respecto a la cultura empresarial, aún persisten estereotipos sobre las competencias de las mujeres en las TIC, con la percepción de que sigue siendo un campo “masculino”. En TD SYNNEX trabajamos activamente para cambiar esta realidad a través de nuestro programa Elevate, que incluye recursos empresariales dedicados específicamente a atraer, retener y promover el talento femenino. Actualmente, las mujeres representan más del 40 % de nuestra organización global y cerca del 30 % de los roles de liderazgo, y queremos alcanzar el 50 % de mujeres en nuestra fuerza laboral y el 40 % en puestos de liderazgo para 2030.
«La falta de políticas flexibles genera una sobrecarga de responsabilidades que afecta en mayor medida a las mujeres»
Por su parte, las condiciones laborales, especialmente la conciliación, resultan cruciales. La falta de políticas flexibles genera una sobrecarga de responsabilidades que afecta en mayor medida a las mujeres. Hay que implementar políticas que promuevan la igualdad de oportunidades y una conciliación real entre vida laboral y familiar, poniendo límites y priorizando el bienestar.
Diversos informes apuntan a que el abandono femenino en carreras tecnológicas no se produce solo en la etapa educativa, sino también a mitad de la trayectoria profesional, coincidiendo con los años de mayor presión laboral y personal. En un sector con escasez crónica de talento, los procesos de recualificación y reorientación profesional se han convertido en prioritarios. ¿Están las empresas aprovechando realmente estas herramientas para recuperar y retener talento femenino, o se sigue enfocando la solución casi exclusivamente en atraer perfiles jóvenes? ¿Qué cambios estructurales (en cultura, organización del trabajo o modelos de formación) serían necesarios para que estos procesos sean una palanca real de igualdad y no solo una declaración de intenciones?
Aunque es cierto que muchas empresas han puesto el foco en atraer perfiles jóvenes, en TD SYNNEX entendemos que la recualificación y el desarrollo continuo constituyen herramientas fundamentales para retener el talento femenino en todas las etapas profesionales.
Y, por eso, hemos implementado varias iniciativas que van más allá de una declaración de intenciones. Nuestro programa de mentoring está diseñado para apoyar y guiar a mujeres en posiciones de senior manager y directoras. Además, hemos establecido círculos de escucha que proporcionan espacios seguros y confidenciales donde las mujeres pueden comentar y evaluar sus retos laborales. Igualmente, a través de nuestra iniciativa E3 (Engage, Encourage, Elevate), invitamos a todos los trabajadores y trabajadoras a dedicar unos 30 minutos al mes para conectarse con coaches que les ayuden a identificar oportunidades de aprendizaje y compartir habilidades.
Con respecto a los cambios estructurales, serían necesarios la formación continua (no sólo en tecnología, sino también en habilidades de comunicación y liderazgo), redes de apoyo (conectar a mujeres en diferentes etapas de su carrera para aprender de experiencias compartidas), flexibilidad organizativa (políticas que permitan una conciliación real), cultura de aprendizaje (donde el “error” se vea como una oportunidad de crecimiento, no como un fracaso) y visibilidad y representación (reforzar la presencia femenina en eventos y conferencias).
Sin embargo, queda mucho camino por recorrer. La clave está en que estas iniciativas de recualificación y desarrollo no sean programas aislados, sino parte integral de la estrategia de talento de las organizaciones, con métricas claras y un compromiso claro desde la alta dirección.
