En su reflexión sobre la escasez de talento en el sector TIC y, especialmente, la infrarrepresentación femenina, Beatriz Casillas, general manager datacenter & cloud en Arrow, apunta factores como el problema de vocaciones, que empieza en edades muy tempranas, las dinámicas de trabajo, los modelos de liderazgo tradicionales o la falta de referentes femeninos en posiciones técnicas y de decisión. “La ausencia de planes claros de carrera, de mentoring, de formación continua o de medidas reales de conciliación impacta especialmente en la permanencia de las mujeres en el sector, sobre todo en etapas clave de su trayectoria profesional”, apunta.
En relación al abandono de muchas mujeres en los años de mayor exigencia laboral con mayores responsabilidades personales y familiares, Casillas cree que es uno de los grandes retos del sector y que no se resuelve con una única medida ni con una mirada a corto plazo. “Requiere despertar vocaciones desde edades tempranas, crear entornos profesionales más flexibles e inclusivos y asumir, como sociedad, que la conciliación y la corresponsabilidad no son solo un asunto empresarial”.
El sector tecnológico lleva años alertando sobre la escasez de profesionales cualificados. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. En España apenas rondan el 20–25 % del empleo TIC y su presencia disminuye en los puestos más técnicos y de liderazgo. En un contexto de falta de talento, ¿por qué el sector no está siendo capaz de incorporar y retener más mujeres? ¿Estamos ante un problema de vocaciones, de cultura empresarial o de condiciones laborales?
La escasez de talento en el sector tecnológico es una realidad que llevamos años señalando y la infrarrepresentación femenina sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes. En mi opinión, estamos ante una combinación de factores que se retroalimentan.
Por un lado, existe un problema de vocaciones, que empieza en edades muy tempranas. A muchas niñas no se les muestra la tecnología como un ámbito cercano, creativo o con impacto real en la sociedad. Es fundamental explicar desde el inicio que la tecnología no es solo programación o perfiles puramente técnicos, sino una herramienta transversal que permite desarrollar carreras ligadas a la innovación, la resolución de problemas, la sostenibilidad, la salud, la educación o la transformación de los negocios. Cuando las niñas entienden que la tecnología puede ser un medio para crear, liderar y generar impacto, el interés aumenta de forma natural.
Pero también hay un componente cultural y organizativo, las dinámicas de trabajo, los modelos de liderazgo tradicionales o la falta de referentes femeninos en posiciones técnicas y de decisión influyen directamente en la retención del talento.
A esto se suma la cuestión de las condiciones laborales y del desarrollo profesional. La ausencia de planes claros de carrera, de mentoring, de formación continua o de medidas reales de conciliación impacta especialmente en la permanencia de las mujeres en el sector, sobre todo en etapas clave de su trayectoria profesional. El sector tiene una gran oportunidad —y responsabilidad— para cambiar esta realidad.
Desde Arrow somos muy conscientes de este reto. En los últimos años hemos comprobado que cuando se crean entornos más flexibles y se acompaña el crecimiento profesional de forma activa, las mujeres no solo se incorporan, sino que permanecen y asumen roles de responsabilidad.
Necesitamos atraer todo el talento disponible, para ello, es clave trabajar en educación, visibilizar referentes, ayudar a transformar la cultura empresarial y ofrecer entornos donde las mujeres puedan crecer, liderar y aportar todo su potencial.
Diversos informes apuntan a que el abandono femenino en carreras tecnológicas no se produce solo en la etapa educativa, sino también a mitad de la trayectoria profesional, coincidiendo con los años de mayor presión laboral y personal. En un sector con escasez crónica de talento, los procesos de recualificación y reorientación profesional se han convertido en prioritarios. ¿Están las empresas aprovechando realmente estas herramientas para recuperar y retener talento femenino, o se sigue enfocando la solución casi exclusivamente en atraer perfiles jóvenes? ¿Qué cambios estructurales (en cultura, organización del trabajo o modelos de formación) serían necesarios para que estos procesos sean una palanca real de igualdad y no solo una declaración de intenciones?
Es cierto que el abandono femenino en las carreras tecnológicas no se produce únicamente en la etapa educativa, sino que se intensifica en un momento muy concreto de la trayectoria profesional, cuando coinciden los años de mayor exigencia laboral con mayores responsabilidades personales y familiares. Este punto de inflexión sigue siendo uno de los grandes retos del sector.
En los últimos años, muchas empresas han puesto el foco en la atracción de talento joven, y aunque esto es necesario, no es suficiente. En un contexto de escasez estructural de profesionales, los procesos de recualificación y reorientación profesional deberían ser una palanca clave para recuperar talento femenino con experiencia. Sin embargo, en la práctica no siempre están pensados para perfiles que han hecho pausas en su carrera o necesitan mayor flexibilidad para volver a crecer profesionalmente.
«En un contexto de escasez estructural de profesionales, los procesos de recualificación y reorientación profesional deberían ser una palanca clave para recuperar talento femenino con experiencia»
Además, es importante ampliar el foco y entender que la conciliación no puede recaer exclusivamente en las empresas. Se trata de un reto social, en el que el ámbito familiar y cultural juega un papel fundamental. Mientras que el peso de los cuidados siga recayendo mayoritariamente en las mujeres, será difícil retener talento femenino en las etapas más exigentes de la vida profesional.
Es necesario avanzar hacia entornos más flexibles, inclusivos y corresponsables, donde volver, reinventarse o evolucionar profesionalmente no suponga un freno, sino una oportunidad.
En definitiva, el reto de incorporar y retener más talento femenino en el sector tecnológico no se resuelve con una única medida ni con una mirada a corto plazo. Requiere actuar de forma coherente a lo largo de todo el ciclo: despertar vocaciones desde edades tempranas, crear entornos profesionales más flexibles e inclusivos y asumir, como sociedad, que la conciliación y la corresponsabilidad no son solo un asunto empresarial.
Solo cuando empresas, familias y entorno social avancen en la misma dirección podremos evitar que el talento femenino se pierda por el camino y convertir la diversidad en una verdadera ventaja competitiva. En un sector con una escasez estructural de profesionales, aprovechar todo el talento disponible no es solo una cuestión de igualdad, sino una condición imprescindible para garantizar su crecimiento y sostenibilidad a largo plazo.
