El reto de activar las vocaciones desde las primeras etapas educativas, mejorar la cultura empresarial y adaptar las condiciones laborales son factores clave para aumentar la representación femenina en el sector tecnológico. En España, las mujeres apenas suponen entre el 20 y el 25 % del empleo TIC, y su presencia disminuye aún más en los puestos técnicos y de liderazgo, lo que convierte la retención y el desarrollo del talento en un desafío estratégico para las empresas.
Maite Ramos, directora general de NetApp para España y Portugal, subraya que no basta con atraer perfiles jóvenes: la recualificación y el desarrollo profesional continuo deben constituirse “en herramientas fundamentales para retener el talento femenino en todas las etapas profesionales”. Según Ramos, todavía queda camino por recorrer, pero la clave está en que estas iniciativas “no sean programas aislados, sino parte integral de la estrategia de talento de las organizaciones, con métricas claras y un compromiso efectivo desde la alta dirección”.
El sector tecnológico lleva años alertando sobre la escasez de profesionales cualificados. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. En España apenas rondan el 20–25 % del empleo TIC y su presencia disminuye en los puestos más técnicos y de liderazgo. En un contexto de falta de talento, ¿por qué el sector no está siendo capaz de incorporar y retener más mujeres? ¿Estamos ante un problema de vocaciones, de cultura empresarial o de condiciones laborales?
En realidad, se trata de un desafío multifactorial y, precisamente por eso, no admite soluciones simplistas, puesto que la brecha comienza mucho antes de la incorporación al mercado laboral. No podemos olvidar que desde edades tempranas persisten barreras culturales y una clara falta de referentes femeninos en disciplinas STEM, lo que influye en la elección de estudios y reduce el número de mujeres que optan por carreras tecnológicas.
Pero el reto no termina en el acceso. La permanencia y el crecimiento profesional dependen, en una gran medida, del entorno corporativo. Si las organizaciones no generan espacios en los que las mujeres puedan progresar hacia posiciones técnicas y estratégicas, el talento se diluye en el camino. Y lo cierto es que a menudo no se trata de obstáculos visibles; más bien, son dinámicas internas que condicionan las oportunidades reales de desarrollo.
Desde nuestra experiencia, avanzar exige actuar sobre la cultura empresarial y sobre las condiciones que hacen sostenible una carrera a largo plazo. En NetApp, hemos impulsado políticas de flexibilidad, programas de mentoría y desarrollo del liderazgo femenino, así como formación en diversidad e inclusión para los equipos directivos. Esto lo hacemos con el objetivo de incrementar la representación y, al mismo tiempo, asegurar trayectorias profesionales sólidas y con proyección.
“Si las organizaciones no generan espacios en los que las mujeres puedan progresar hacia posiciones técnicas y estratégicas, el talento se diluye en el camino”
Diversos informes apuntan a que el abandono femenino en carreras tecnológicas no se produce solo en la etapa educativa, sino también a mitad de la trayectoria profesional, coincidiendo con los años de mayor presión laboral y personal. En un sector con escasez crónica de talento, los procesos de recualificación y reorientación profesional se han convertido en prioritarios. ¿Están las empresas aprovechando realmente estas herramientas para recuperar y retener talento femenino, o se sigue enfocando la solución casi exclusivamente en atraer perfiles jóvenes? ¿Qué cambios estructurales serían necesarios para que estos procesos sean una palanca real de igualdad y no solo una declaración de intenciones?
El sector ha puesto históricamente mucho énfasis en atraer nuevas generaciones, pero menos en consolidar y recuperar talento con experiencia. Sin embargo, en un contexto de escasez estructural, como el actual, resulta absolutamente estratégico ampliar la mirada y considerar la recualificación como una inversión, no como una medida puntual.
Sin embargo, para que estos procesos sean efectivos deben estar vinculados a oportunidades reales de evolución profesional, puesto que no basta con ofrecer formación. Creo que es necesario conectar el aprendizaje con itinerarios claros, movilidad interna y un acceso a proyectos de impacto. Además, la organización del trabajo debe contemplar modelos que permitan compatibilizar responsabilidades personales con el desarrollo profesional, especialmente en etapas vitales exigentes.
También quiero indicar que existe una dimensión cultural determinante, y lo cierto es que las mujeres no pueden quedar concentradas en áreas de soporte mientras las posiciones técnicas y estratégicas siguen ocupadas mayoritariamente por hombres. Iniciativas como Women in Technology, que impulsamos en NetApp, buscan precisamente fortalecer el desarrollo profesional femenino y sensibilizar a toda la organización sobre el valor de la diversidad como motor de innovación y competitividad.
Si queremos que la recualificación sea una auténtica palanca de igualdad, debe integrarse en la estrategia de talento de forma estructural. Solo así lograremos sostener carreras largas, aprovechar plenamente la experiencia acumulada y responder con coherencia a la escasez de profesionales cualificados que el propio sector reconoce.
