Detalla Inés Bermejo, directora general de HP Iberia, las causas de la baja presencia de la mujer en la tecnología. Pese a ser mayoría en la universidad, indica, las mujeres representan un porcentaje menor al de los hombres en las carreras tecnológicas. Además persisten sesgos inconscientes y dinámicas que dificultan la proyección hacia puestos técnicos y de dirección. Por último, las condiciones laborales también suman. “El abandono suele coincidir con etapas de alta presión profesional y personal”. Alerta de que si el progreso profesional solo se reconoce en quienes mantienen disponibilidad constante y carreras sin interrupciones, “muchas profesionales quedan fuera del sistema, no por falta de capacidad, sino por un modelo poco flexible”.
En relación a los procesos de recualificación y reorientación profesional, alerta de que se sigue poniendo mucho énfasis en atraer perfiles jóvenes, pero menos en recuperar profesionales que ya conocen el sector y solo necesitan actualización tecnológica. “La recualificación debería ser una prioridad estratégica, no una iniciativa puntual”.
El sector tecnológico lleva años alertando sobre la escasez de profesionales cualificados. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. En España apenas rondan el 20–25 % del empleo TIC y su presencia disminuye en los puestos más técnicos y de liderazgo. En un contexto de falta de talento, ¿por qué el sector no está siendo capaz de incorporar y retener más mujeres? ¿Estamos ante un problema de vocaciones, de cultura empresarial o de condiciones laborales?
En un contexto de escasez crónica de talento, la baja presencia femenina en tecnología no responde a una única causa, sino a tres factores que se encadenan. El primero son las vocaciones: en España, las mujeres representan un porcentaje menor al de los hombres en carreras tecnológicas, pese a ser mayoría en la universidad. Si la base es reducida, el mercado laboral reflejará esa misma desproporción.
El segundo factor es la cultura empresarial. Aunque muchas mujeres acceden al sector, no siempre encuentran suficientes referentes, redes de apoyo o modelos de liderazgo diversos. Persisten sesgos inconscientes y dinámicas que dificultan la proyección hacia puestos técnicos y de dirección. Sin sensación de pertenencia ni visibilidad real, la retención se resiente.
El tercer elemento son las condiciones laborales. El abandono suele coincidir con etapas de alta presión profesional y personal. Si el progreso profesional solo se reconoce en quienes mantienen disponibilidad constante y carreras sin interrupciones, muchas profesionales quedan fuera del sistema, no por falta de capacidad, sino por un modelo poco flexible. En un país con más de 120.000 vacantes tecnológicas sin cubrir (según señala la asociación DigitalES), no podemos permitirnos ese modelo.
Por tanto, no es solo un problema de vocaciones, ni de cultura, ni de condiciones laborales: es la combinación de los tres. La solución debe ser integral: educación temprana, culturas inclusivas y modelos de trabajo flexibles y basados en resultados; porque la igualdad en tecnología no es solo una cuestión social, es una cuestión estratégica para la competitividad del país.
Diversos informes apuntan a que el abandono femenino en carreras tecnológicas no se produce solo en la etapa educativa, sino también a mitad de la trayectoria profesional, coincidiendo con los años de mayor presión laboral y personal. En un sector con escasez crónica de talento, los procesos de recualificación y reorientación profesional se han convertido en prioritarios. ¿Están las empresas aprovechando realmente estas herramientas para recuperar y retener talento femenino, o se sigue enfocando la solución casi exclusivamente en atraer perfiles jóvenes? ¿Qué cambios estructurales (en cultura, organización del trabajo o modelos de formación) serían necesarios para que estos procesos sean una palanca real de igualdad y no solo una declaración de intenciones?
El abandono femenino no se produce solo en la etapa educativa, sino también en momentos intermedios de la carrera, cuando coinciden una mayor responsabilidad profesional y personal. En un contexto donde hasta el 50 % de las vacantes en áreas como la IA quedan sin cubrir (IndesIA), resulta contradictorio que no estemos activando con más decisión el talento que ya está formado.
«Recuperar talento femenino no es una cuestión reputacional, sino una decisión de competitividad»
Seguimos poniendo mucho énfasis en atraer perfiles jóvenes, pero menos en recuperar profesionales que ya conocen el sector y solo necesitan actualización tecnológica. La recualificación debería ser una prioridad estratégica, no una iniciativa puntual. Necesitamos programas estructurados de actualización en IA, datos o ciberseguridad, vinculados a proyectos reales y con oportunidades claras de reincorporación.
Sin embargo, la formación no basta, si no va acompañada de cambios organizativos. Para que estas iniciativas sean efectivas, deben integrarse en modelos de carrera flexibles, evaluaciones basadas en impacto y culturas que valoren trayectorias diversas. Si el entorno no se modifica, el talento vuelve a irse.
Convertir la recualificación en una palanca real de igualdad implica medir resultados, fijar objetivos y asumir que recuperar talento femenino no es una cuestión reputacional, sino una decisión de competitividad. En un sector con escasez crónica de profesionales, no podemos permitirnos desaprovechar experiencia ya existente.
