Los estereotipos de género, la percepción cultural, la falta de modelos femeninos en el sector TIC o la discriminación y los sesgos de género en la contratación y promoción son, para Ana Carolina Cardoso, global channel programs & animation director de Schneider Electric, las razones por las que la brecha de género en el sector TIC sigue siendo significativa actualmente.
Además, la directiva recuerda que acabar con la brecha de género no sólo es cuestión de justicia e igualdad, “sino que puede contribuir a la innovación y al progreso económico porque permite aprovechar todas las habilidades y talento disponible”.
En la Unión Europea sigue existiendo una brecha de género importante. Solo un 19 % de los especialistas TIC y un tercio de los licenciados en STEM son mujeres. Aunque en los últimos años se están desarrollando numerosas iniciativas, tanto privadas como públicas, para eliminar la brecha de género y fomentar la formación en estar áreas entre las niñas y jóvenes para así impulsar su presencia en el sector TIC, las cifras siguen estancadas. ¿Por qué?
Hay varias razones por las cuales la brecha de género en el sector TIC sigue siendo significativa, incluso a pesar de los esfuerzos de reducirla. En primer lugar, por los estereotipos de género y la percepción cultural de que las mujeres no son tan adecuadas como los hombres para las carreras en STEM y TIC siguen estando muy arraigados. Esto puede disuadir a las niñas y jóvenes de considerar estas áreas como opciones viables de carrera.
En segundo lugar, por la falta de modelos femeninos a seguir en el sector TIC y es que lo que no se ve no existe. Las niñas y jóvenes pueden sentir que no tienen un camino claro para seguir, lo que puede hacer que se desalienten. Y, por último, la discriminación y los sesgos de género en la contratación y promoción.
Es importante seguir trabajando para eliminar estas barreras y promover la igualdad de género en el sector TIC. Esto no solo es importante por motivos de justicia e igualdad, sino que también puede contribuir a la innovación y al progreso económico al permitir que se aprovechen completamente todas las habilidades y talento disponibles.
Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2022, elaborado por el Foro Económico Mundial, España, a pesar de contar con un Ministerio de Igualdad, ocupa el puesto 17 en igualdad. Dato que indica que todavía queda mucho por hacer y en lo que invertir una parte de la cuantiosa inyección de fondos que se dedicarán a este ministerio durante 2023. ¿Cuáles son los obstáculos para que España sea incapaz de romper la brecha de género en el sector?
A lo largo de los años el peso de España en el Informe Global sobre la Brecha de Género ha ido oscilando en función, muchas veces, de las políticas que se impulsan, pero también de la realidad que se traslada. En los últimos años ha habido un claro incremento de la regulación en materia de diversidad e inclusión con mejores permisos, protecciones, registros que velan por mayor equidad retributiva, planes de igualdad etc. Uno de los problemas de que estas iniciativas lleguen a todo el mundo puede ser que estén pensadas para empresas de tamaño medio o grande cuando el tejido empresarial de este país son pymes que no disponen de la estructura, los recursos y el apoyo económico para poder trasladar estas iniciativas a la realidad.
Mientras las empresas no ofrezcan flexibilidad hombres y mujeres tendrán que elegir quién llega antes a casa y desafortunadamente esta responsabilidad suele recaer todavía en nosotras
Creo que hay muchos elementos de fondo como la discriminación en el mercado laboral, la falta de compromiso político, la resistencia al cambio en sectores masculinizados, las dificultades para la conciliación laboral y en algunos casos una cultura patriarcal, entre otros.
Mientras las empresas no ofrezcan opciones de flexibilidad, en los casos que sea posible, hombres y mujeres tendrán que elegir entre quién llega antes a casa para estar con los niños. Y desafortunadamente para la proyección profesional de las mujeres, suele recaer todavía un porcentaje amplio de esa responsabilidad en nosotras. Sin embargo, esto sólo representa a una parte de las mujeres, porque la realidad es que hoy por hoy, hay muchas mujeres que no tienen hijos que se ven en situaciones igualmente difíciles. Existen una serie de estereotipos que hay que romper.
En el caso concreto de su compañía, ¿qué medidas tienen para impulsar la igualdad y promocionar la presencia femenina en puestos directivos?
En Schneider Electric tenemos la diversidad e inclusión en nuestro ADN. Hemos invertido más de dos millones de euros para conseguir reducir al mínimo la brecha salarial, revisando de promedio 200 personas cada año. También se trabajan cada año formaciones específicas para identificar sesgos inconscientes y comportamientos que pueden acabar generando con el tiempo brechas salariales.
Además, creemos importante establecer cuotas para la contratación de mujeres, esto significa asegurar la igualdad de hombre y mujeres en las candidaturas, para corregir la poca representación femenina en el entorno de las TIC. También contamos con distintos programas educativos para romper estereotipos, como el “We mean tech”, para visibilizar la comunidad de mujeres en el entorno STEM, y “Let’s go engineering”, cuyo objetivo es el de fomentar y despertar el interés por las carreras STEM desde las escuelas.
El talento no tiene género y la diversidad y la igualdad, sin una auténtica política de inclusión, son imposibles. La igualdad no es sólo un KPI, está directamente vinculada a los resultados y a la cultura corporativa. Se ha demostrado ampliamente que los equipos diversos son más creativos, disruptivos e innovadores. Por eso, en Schneider Electric seguiremos centrando nuestros esfuerzos en la atracción del talento diverso y en un nuevo estilo de liderazgo que realmente motive e inspire a nuestras personas.
